Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi 2024

İşveren çalışma koşullarında değişikliğe gidebilir. Bu yetki 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde işverene verilmiştir. Ancak söz konusu hüküm, işverenin her durumda işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapabileceği anlamına da gelmemelidir. Çalışma koşullarındaki değişikliğin esaslı değişiklik olup olmamasına göre uygulanacak hükümlerde değişkenlik arz edecektir. Çünkü işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilme yetkisi İş Kanunu’nda ve Yargıtay içtihatlarında birtakım sınırlamalara tabi tutulmuştur. İşbu yazımızda görev değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalıdır gibi ve işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmasıyla ilgili tüm sorulara cevap bulabilirsiniz.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedir?

İşveren ile işçi arasında kurulan iş akdinde yer alan şartlar iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından değiştirilmek istenebilir. Bu değişiklik işletmenin geleceği için zorunlu olabilir. Ancak söz konusu değişiklik neticesinde işçinin çalışma koşulları da ağırlaşabilir. Bu durumda işçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırılır ve işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilir. Bir değişikliğin esaslı olup olmadığını tespit edebilmek için her somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapmak gerekir. Esaslı değişiklik hallerinin neler olduğu Yargıtay içtihatlarıyla belirlenmektedir.

Çalışma koşullarının ağırlaştırılması Yargıtay kararı

Yasada hangi hususların esaslı değişiklik oluşturduğuna ilişkin açık bir düzenleme yoktur. Her somut olayın özelliği göz önünde tutularak işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığının saptanması gerekir. Yargıtay esaslı değişikliğin saptanmasında, genellikle çalışma koşulları açısından “işçinin durumunun ağırlaştırılmasını” esas almaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/4786 E.-2015/12364 K.) Genelde işçinin durumunu ağırlaştıran olgular ise:

• İşçinin ücretinin düşürülmesi veya ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi,
• İşçinin yaptığı işin niteliğinde değişiklik yapılması,
• İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi (aynı il sınırları içinde işyeri değişikliği, şehir dışına gönderilme, şube değişikliği, aynı şirket içinde yer değiştirme, aynı grup şirketleri arasında nakil v.b.)
• İşçinin çalışma saatlerinde değişiklik yapılması

Yargıtay, bahse konu olguları çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul etme eğilimindedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik Yargıtay kararları

Ücret değişikliğinin veya ücretin eki niteliğindeki sosyal hakların ortadan kaldırılmasının veya eksiltilmesinin esaslı değişiklik olduğuna ilişkin Yargıtay kararları:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/40638 E.- 2017/21610 K

“…bordrolar davacıya ait iş sözleşmesi incelendiğinde davacının ücretinin net olarak kararlaştırılmasına karşın brüt olarak ödenmeye başladığı ve sigortalar ve vergiler üzerindeki artış davacıya yansıtılarak davacı aleyhine esaslı değişiklik yapılmıştır. “

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/5062 E.- 2016/4167 K.

“…nakdî yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir.”

Kural olarak işçinin yapacağı işin iş sözleşmesinde açıkça belirlenmiş olması durumunda, işveren işçiye daha düşük nitelikte başka iş veremez. İşin niteliğinde değişiklik yapılmasının esaslı değişiklik sayılması gerektiğine yönelik Yargıtay kararları:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/31952 E.-2015/9181 K.

“Somut olayda; kiremit ve blok tuğla fabrikasında dolgu boşaltma gibi işlerde çalışan davacıya canlı küçükbaş hayvan bakım işinin verilmesi üzerine 03.01.2010 tarihinde iş sözleşmesini çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması sebebi ile haklı sebeple feshetmiştir. Dosya kapsamına göre davacının tuğla üretim işine göre açık arazide çalışması gerektiği, canlı hayvan bakımının zorluğu dikkate alındığında çalışma şartları ağırlaştırılmıştır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/8125 E.- 2017/4506 K.

“…görev değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu ve işverence de esaslı değişikliğin (görev değişikliğinin) geçerli bir nedene dayandığının ispatlanamadığı anlaşılmakla, davalı vekilinin yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve yasaya uygun olan hükmün bu gerekçe ile ONANMASINA.”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/1407 E. , 2016/1044 K.

“…davacının Tuzla Belediyesinde çalışmakta iken 6111 sayılı Kanun uyarınca ihtiyaç fazlası olarak 25.11.2010 tarihinde davalı Bakanlığa nakledildiği, davacının nakilden yeniden görev dağılımının yapıldığı 11.01.2012 tarihine kadar büro elemanı olarak çalıştığı, davacının bu şekilde çalıştırılmasının iş koşulu haline geldiği gözetilerek davacının temizlik işlerinde görevlendirilmesinin davacı yönünden çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getirdiği anlaşılmıştır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/20881 E. – 2016/24896 K.

“…davacı tarafından yapılan mevcut işin niteliği ile davacıya teklif edilen vize asistanlığı görevinin değerlendirilmesi neticesinde davacının pozisyonunda bir düşüşün söz konusu bulunmadığı, ayrıca davacının aylık ücret miktarında azalma olmadığı anlaşılmaktadır. Öte yandan, fazla çalışma ücret miktarında oluşacak azalma da pozisyonda bir düşüş kriteri ve giderek çalışma şartlarında esaslı değişiklik anlamını taşımaz.”

Çalışma saatlerindeki değişiklikler işçi için zorluklar getiriyor ve koşullarda ağırlaşmaya sebep oluyorsa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilir. Çalışma saatlerinde değişiklik yapılmasının esaslı değişiklik sayıldığına ilişkin Yargıtay kararları:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/1037 E. , 2016/10753 K.

“davalı işyerinde çalışma süresi 19/06/2007 başlangıç tarihli sözleşmeye göre, haftalık 45 saat olup işyerindeki çalışma düzeni de başlangıçtan itibaren haftada 5 gün olarak kabul edilmiştir. Davalı işverence cumartesi günleri de çalışma yapılacağına dair 24/12/2012 tarihli duyuru ile işyerinde çalışma süresi 6 güne çıkarılmış olup bu durum, davacı işçi için iş şartlarında ağırlaşma teşkil etmektedir. Bu duyuruda sadece davacının ismi ve “okudum, anladım” şeklinde beyanı yer almaktadır. Ancak haftada 5 gün çalışmanın 6 güne çıkarılmasının işçi tarafından kabul edildiğine dair bir beyan yoktur. Bu durumda iş şartlarında ağırlaşma nedeni ile iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla, kıdem tazminatının kabulü yerine yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/21829 E.-2019/19638 K.

“Davacının görevinin ve vardiya saatlerinin değiştirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğundan davacının bunu kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu durumda vardiya değişikliğini kabul etmeyen işçi haklıdır.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/14194 E.- 2014/17801 K.

“…geçmiş yıllar uygulamasında, yıllık ortalama 6 ayın üzerinde mevsimlik çalışma yapıldığı görülmektedir. Böyle bir durumda davacı, diğer zamanlarda kısa süreli işe girmek ve kendi işlerini yapmak suretiyle geçimini sağlamaktadır. Ancak mevsimlik işçi olarak ortalama yılda 1,5 ay çalıştığında, davacı işçinin elinden tam süreli işe girme hakkı alındığı gibi,1,5 aylık çalışma ile de tüm sene geçimini sağlama imkanı ortadan kaldırılmaktadır. Bu nedenle bu durum davacının iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturur.”

Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı iş yerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren iş yerini değiştiremez, onu başka iş̧ yerine nakledemez. İş yeri değişikliği, aynı il sınırları içinde iş yeri değişikliği, şehir dışına gönderilme gibi değişiklikler hakkında Yargıtay kararları:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/4930 E.-2014/10370 K.

“Somut olayda davacının davalı şirketin ihale aldığı K.. adlı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, ihale süresinin sona ermesi nedeniyle 28.09.2010 tarihinde C.. K.. E.. Projesine atandığı, her iki işyerinin de aynı büyükşehir belediyesi sınırları içerisinde olduğundan iş şartlarında esaslı değişiklik bulunmadığı anlaşılmakla davacının bu atamayı iş şartlarında esaslı değişiklik iddiasıyla kabul etmemesi ve iş akdini feshetmesi davacı açısından haklı fesih sebebi oluşturmadığından…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9413 E. -2017/22719 K.

“Davacının çalışmakta olduğu işyerinin bulunduğu il sınırları içinde veya çevresinde, aynı şartlarda ve imkanlarda çalıştırılabileceği işverene ait başka bir işyerinin bulunması halinde öncelikle davacıya uygun işyerinde çalışması teklif edilmesi gerekirken mevcut işyerinin bulunduğu il veya çevresi dışında başka bir iş yerinde çalışmasının teklif edilmiş olması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebileceğinden…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/1760 E.-2014/264 K.

“davacının davalı işyerinin Söğüt’teki istasyon şefliğinde çalıştığı, 22.06.2011 tarihinde Eskişehir Bölge Merkezine atamasının yapıldığı daha sonra 30.06.2011 tarihinde Osmaniye iline atandığı, davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik yapılması üzerine iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı işçinin yakın tarihlerde davalı şirketin farklı illerdeki işyerlerine atanmasının davacı aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu sabittir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/21612 E. , 2014/32794 K.

“Somut olayda, Aydın ilinde tıbbi mümessil olarak çalışan davacıya İzmir ili bölgesinde acil ihtiyaç duyulduğundan işyeri değişiklik teklifinde bulunduğu ve davacının bu teklifin reddetmesi üzerine işveren tarafından İzmir işyerinde çalışmaya devam etmediğinden bahisle 4857 sayılı Kanun’un 25.II.g-h. bentleri uyarınca iş sözleşmesinin 07.02.2012 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. İşveren yaptığı değişikliğin geçerli sebebe dayandığını ortaya koyabilmiş değildir. Dosya kapsamına göre yapılan teklif işçinin çalışma hayatı açısından esaslı değişiklik niteliğinde olduğundan bu gerekçe ile işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/25343 E.- 2015/30037 K.

“Davacının Ankara ilinden İstanbul iline görevlendirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olup az yukarıda açıklandığı üzere bu değişiklik işçi tarafından açıkça kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu durumda işverence ancak değişikliğin geçerli sebebe dayandığı ya da fesih için başka bir geçerli sebep bulunduğu halde ve geçerli sebeple iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda da işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinde yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gözetilmeden, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.”

Şube değişikliği ve aynı grup şirketleri arasında nakil halinde esaslı değişiklik hakkında Yargıtay kararı:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/11252 E.-2018/5151 K.

“Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır.”

Görev değişikliği nedeniyle işçinin haklı fesih hakkı hakkında Yargıtay kararı:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/27196 E.-2013/21385 K.

“Davacının diş polikliniğinde hasta karşılama ve yönlendirme elamanı olarak çalışırken işveren tarafından 10.04.2012 tarihinde aynı binada bulunan kadın doğum polikliniğinde hasta karşılama ve yönlendirme elemanı olarak görevlendirildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediği ve 11.04.2012-12.04.2012 tarihlerinde hastaneye gelerek danışma bölümünde oturmaya devam ettiği bu şekilde verilen yeni görevi yerine getirmediği anlaşılmaktadır.
Somut olayda çalışma şartlarında esaslı tarzda değişiklik yapıldığı ispatlanmamıştır. Bu sebeple davalı işverenin yönetim hakkı kapsamındaki talimatları doğrultusunda verilen görevi yerine getirmemekte ısrar eden davacının iş sözleşmesinin feshi haklı sebebe dayandığından davanın reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin geçerli olabilmesi için uygulanması gereken usul nedir?

İş Kanunu madde 22’de esaslı değişiklik için özel şekil şartları düzenlenmiştir. İşverenin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği geçerli olabilmesi için bu usule uygun davranması gerekir. Aksi halde yapılmak istenen esaslı değişiklik geçerli olmayacaktır.

İşverenin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır.

İşverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istemesi durumunda bu yapacağı değişikliği, İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince işçinin rızası ile yapılabilmektedir. İşveren yapacağı bu esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Kanunun amir hükmü gereği bu şekle uygun olmayan değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

İşçi çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul ettiğini 6 iş günü içerisinde işverene bildirmelidir.

Örnekle anlatacak olursak; esaslı değişikliklerden biri olarak kabul edilen görev değişikliğini kabul etmeyen işçi, tebliğ tarihinden itibaren 6 iş günü içerisinde esaslı değişikliği kabul ettiğini işverene iletmelidir. İşçi görev değişikliğini kabul etmeyecekse bildirime sessiz kalabilir veya kabul etmediğini işverene iletebilir.

Bazı somut olaylarda esaslı değişikliği kabul etmeyen işçiye işveren tarafından söz konusu değişikliği kabul ettiğine ilişkin belge imzalatılmaya çalışıldığı görülmektedir. İşçinin esaslı değişikliği kabul ettiğine ilişkin belgeyi imzalaması halinde kendisinden istenen değişikliğe uygun davranması gerekmektedir. Aksi halde işçi hak kaybına uğrayabilir. Bu nedenle işçinin bu gibi durumlarda dikkatli davranması gerekir.

Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalı?

Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin başvurabileceği birtakım haklar bulunmaktadır. Bu gibi durumlarda iki olası seçenek bulunmaktadır:

• işverenin görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi
• işçinin haklı fesih ile iş sözleşmesini feshetmesi

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih ile sonlandırması halinde işçinin hakları nelerdir?

Bu gibi durumlarda işçi işe iade davası açabilir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve sair işçilik alacaklarının tahsili amacıyla tazminat davası açabilir.

Görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı fesih ile sonlandırması halinde tazminat hakları nelerdir?

Bu durumda görev değişikliğini kabul etmeyen işçi şunları yapabilir:

• değişikliğin esaslı değişiklik olduğunu, durumunu ağırlaştırdığını ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini işverene yazılı olarak bildirebilir.
• kıdem tazminatının, yıllık izin alacağının ve diğer ödenmeyen veya eksik ödenen işçilik alacaklarının ödenmesini işverenden talep edebilir.

Toplu iş veya iş sözleşmesinde iş yeri değişikliği hükmünün bulunması

İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını saklı tutması ve işçinin iş sözleşmesi yapılırken bu koşulu kabul etmesi halinde işverenin yazılı rızasının önceden alındığı varsayılmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği yani görev yerinin değiştirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Fakat bu şekilde bile işveren bu yetkisini sınırsız bir şekilde kullanamaz. İşçi yazılı rızasını işe girebilmek amacıyla vermiş olabileceğinden işveren tarafından çalışma koşullarında yapılabilecek esaslı değişikliğin dürüstlük kurallarına uygun olması gerekmektedir. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. 

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin mobbing sayılması

İşveren esaslı değişiklik bahanesi ile işçiyi iş yerinde duygusal tacize yani mobbinge maruz bırakabilir. İşveren bu yöntemle işçinin alacaklarına hak kazanamayacak şekilde işten ayrılmasını amaçlayabilir. İşveren tarafından yapılmak istenen esaslı değişiklik yetkisinin kötü niyetli bir şekilde kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. Bu nedenle işçinin esaslı değişiklik adı altında mobbinge maruz kalması halinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, hafta tatili alacağı ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanması mümkündür. İşçi ayrıca mobbing tazminatına da hak kazanır.

”Mobbing tazminatı nasıl alınır 2023” başlıklı yazımıza göz atabilirsiniz.

Görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin çıkış kodunun işveren tarafından verilmemesi

İşverenin görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin çıkış kodunu vermemesi, bildirmemesi veya gerçek dışı bildirmesi uygulamada sıkça rastlanılan bir durumdur. Bu gibi hallerde işçinin çıkış kodu bilgisinin düzeltilmesi için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru yapılması gerekmektedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmediği durumda işveren ne yapmalıdır?

Bu durumda İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işverenin başvurabileceği iki yol bulunmaktadır. İşveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını bildirim süresine uyarak işçiye bildirebilir ve iş sözleşmesini feshedebilir. Mesela esaslı olmayan görev yeri değişikliğini işçinin kabul etmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır.

İkinci ihtimal ise işverenin fesih için başka geçerli bir sebebin bulunduğunu işçiye bildirerek iş sözleşmesini feshetmesidir. İki ihtimalde de işçinin yasal yollara başvurma hakkı bulunmaktadır. Ancak işverenin bildirim süresine uygun davranması ve sunmuş olduğu gerekçelerin hukuka uygun olması halinde işverenin eli kuvvetli olacaktır.