Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalı 2023

görev değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalı

İşveren çalışma koşullarında değişikliğe gidebilir. Bu yetki 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesinde işverene verilmiştir. Ancak söz konusu hüküm, işverenin her durumda işçinin çalışma koşullarında değişiklik yapabileceği anlamına da gelmemelidir. Çalışma koşullarındaki değişikliğin esaslı değişiklik olup olmamasına göre uygulanacak hükümlerde değişkenlik arz edecektir. Çünkü işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapabilme yetkisi İş Kanunu’nda ve Yargıtay içtihatlarında birtakım sınırlamalara tabi tutulmuştur. İşbu yazımızda görev değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalıdır gibi ve işverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapmasıyla ilgili tüm sorulara cevap bulabilirsiniz.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik nedir?

İşveren ile işçi arasında kurulan iş akdinde yer alan şartlar iş sözleşmesi devam ederken işveren tarafından değiştirilmek istenebilir. Bu değişiklik işletmenin geleceği için zorunlu olabilir. Ancak söz konusu değişiklik neticesinde işçinin çalışma koşulları da ağırlaşabilir. Bu durumda işçinin değişiklikten önceki ve sonraki durumu karşılaştırılır ve işçinin menfaati açısından zararına olan bir durum saptanırsa bu değişikliğin esaslı değişiklik olduğu kabul edilir. Bir değişikliğin esaslı olup olmadığını tespit edebilmek için her somut olayın özelliklerine göre değerlendirme yapmak gerekir. Esaslı değişiklik hallerinin neler olduğu Yargıtay içtihatlarıyla belirlenmektedir.

Çalışma koşullarının ağırlaştırılması Yargıtay kararı

Yasada hangi hususların esaslı değişiklik oluşturduğuna ilişkin açık bir düzenleme yoktur. Her somut olayın özelliği göz önünde tutularak işçi aleyhine esaslı değişiklik olup olmadığının saptanması gerekir. Yargıtay esaslı değişikliğin saptanmasında, genellikle çalışma koşulları açısından “işçinin durumunun ağırlaştırılmasını” esas almaktadır. (Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/4786 E.-2015/12364 K.) Genelde işçinin durumunu ağırlaştıran olgular ise:

  • İşçinin ücretinin düşürülmesi veya ücretin eki niteliğindeki sosyal haklarının ortadan kaldırılması veya eksiltilmesi,
  • İşçinin yaptığı işin niteliğinde değişiklik yapılması,
  • İşçinin sözleşme ile kararlaştırılan işyerinin değiştirilmesi (aynı il sınırları içinde işyeri değişikliği, şehir dışına gönderilme, şube değişikliği, aynı şirket içinde yer değiştirme, aynı grup şirketleri arasında nakil v.b.)
  • İşçinin çalışma saatlerinde değişiklik yapılması

Yargıtay, bahse konu olguları çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak kabul etme eğilimindedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişiklik Yargıtay kararları

Ücret değişikliğinin veya ücretin eki niteliğindeki sosyal hakların ortadan kaldırılmasının veya eksiltilmesinin esaslı değişiklik olduğuna ilişkin Yargıtay kararları:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/40638 E.- 2017/21610 K

“…bordrolar davacıya ait iş sözleşmesi incelendiğinde davacının ücretinin net olarak kararlaştırılmasına karşın brüt olarak ödenmeye başladığı ve sigortalar ve vergiler üzerindeki artış davacıya yansıtılarak davacı aleyhine esaslı değişiklik yapılmıştır. ”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/5062 E.- 2016/4167 K.

“…nakdî yemek veya yol ücretinin niteliği değiştirilmeden miktarının azaltılması veya kaldırılması ise iş koşullarında esaslı değişiklik mahiyetinde olup değişikliğin geçerli olabilmesi için işçinin açıkça yazılı onayı gerekmektedir.”

Kural olarak işçinin yapacağı işin iş sözleşmesinde açıkça belirlenmiş olması durumunda, işveren işçiye daha düşük nitelikte başka iş veremez. İşin niteliğinde değişiklik yapılmasının esaslı değişiklik sayılması gerektiğine yönelik Yargıtay kararları:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/31952 E.-2015/9181 K.

“Somut olayda; kiremit ve blok tuğla fabrikasında dolgu boşaltma gibi işlerde çalışan davacıya canlı küçükbaş hayvan bakım işinin verilmesi üzerine 03.01.2010 tarihinde iş sözleşmesini çalışma şartlarında esaslı değişiklik yapılması sebebi ile haklı sebeple feshetmiştir. Dosya kapsamına göre davacının tuğla üretim işine göre açık arazide çalışması gerektiği, canlı hayvan bakımının zorluğu dikkate alındığında çalışma şartları ağırlaştırılmıştır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/8125 E.- 2017/4506 K.

“…görev değişikliğinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğinde olduğu ve işverence de esaslı değişikliğin (görev değişikliğinin) geçerli bir nedene dayandığının ispatlanamadığı anlaşılmakla, davalı vekilinin yerinde görülmeyen bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve yasaya uygun olan hükmün bu gerekçe ile ONANMASINA.”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2014/1407 E. , 2016/1044 K.

“…davacının Tuzla Belediyesinde çalışmakta iken 6111 sayılı Kanun uyarınca ihtiyaç fazlası olarak 25.11.2010 tarihinde davalı Bakanlığa nakledildiği, davacının nakilden yeniden görev dağılımının yapıldığı 11.01.2012 tarihine kadar büro elemanı olarak çalıştığı, davacının bu şekilde çalıştırılmasının iş koşulu haline geldiği gözetilerek davacının temizlik işlerinde görevlendirilmesinin davacı yönünden çalışma koşullarında esaslı değişiklik meydana getirdiği anlaşılmıştır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/20881 E. – 2016/24896 K.

“…davacı tarafından yapılan mevcut işin niteliği ile davacıya teklif edilen vize asistanlığı görevinin değerlendirilmesi neticesinde davacının pozisyonunda bir düşüşün söz konusu bulunmadığı, ayrıca davacının aylık ücret miktarında azalma olmadığı anlaşılmaktadır. Öte yandan, fazla çalışma ücret miktarında oluşacak azalma da pozisyonda bir düşüş kriteri ve giderek çalışma şartlarında esaslı değişiklik anlamını taşımaz.”

Çalışma saatlerindeki değişiklikler işçi için zorluklar getiriyor ve koşullarda ağırlaşmaya sebep oluyorsa esaslı değişikliğin varlığı kabul edilir. Çalışma saatlerinde değişiklik yapılmasının esaslı değişiklik sayıldığına ilişkin Yargıtay kararları:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/1037 E. , 2016/10753 K.

“davalı işyerinde çalışma süresi 19/06/2007 başlangıç tarihli sözleşmeye göre, haftalık 45 saat olup işyerindeki çalışma düzeni de başlangıçtan itibaren haftada 5 gün olarak kabul edilmiştir. Davalı işverence cumartesi günleri de çalışma yapılacağına dair 24/12/2012 tarihli duyuru ile işyerinde çalışma süresi 6 güne çıkarılmış olup bu durum, davacı işçi için iş şartlarında ağırlaşma teşkil etmektedir. Bu duyuruda sadece davacının ismi ve “okudum, anladım” şeklinde beyanı yer almaktadır. Ancak haftada 5 gün çalışmanın 6 güne çıkarılmasının işçi tarafından kabul edildiğine dair bir beyan yoktur. Bu durumda iş şartlarında ağırlaşma nedeni ile iş akdinin davacı işçi tarafından haklı nedenle feshedildiği anlaşılmakla, kıdem tazminatının kabulü yerine yerinde olmayan gerekçeyle reddi hatalıdır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/21829 E.-2019/19638 K.

“Davacının görevinin ve vardiya saatlerinin değiştirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğundan davacının bunu kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır. Bu durumda vardiya değişikliğini kabul etmeyen işçi haklıdır.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2014/14194 E.- 2014/17801 K.

“…geçmiş yıllar uygulamasında, yıllık ortalama 6 ayın üzerinde mevsimlik çalışma yapıldığı görülmektedir. Böyle bir durumda davacı, diğer zamanlarda kısa süreli işe girmek ve kendi işlerini yapmak suretiyle geçimini sağlamaktadır. Ancak mevsimlik işçi olarak ortalama yılda 1,5 ay çalıştığında, davacı işçinin elinden tam süreli işe girme hakkı alındığı gibi,1,5 aylık çalışma ile de tüm sene geçimini sağlama imkanı ortadan kaldırılmaktadır. Bu nedenle bu durum davacının iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturur.”

Taraflar iş sözleşmesinde işçinin çalışacağı iş yerini belirlemişlerse işçinin onayı olmadıkça işveren iş yerini değiştiremez, onu başka iş̧ yerine nakledemez. İş yeri değişikliği, aynı il sınırları içinde iş yeri değişikliği, şehir dışına gönderilme gibi değişiklikler hakkında Yargıtay kararları:

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/4930 E.-2014/10370 K.

“Somut olayda davacının davalı şirketin ihale aldığı K.. adlı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, ihale süresinin sona ermesi nedeniyle 28.09.2010 tarihinde C.. K.. E.. Projesine atandığı, her iki işyerinin de aynı büyükşehir belediyesi sınırları içerisinde olduğundan iş şartlarında esaslı değişiklik bulunmadığı anlaşılmakla davacının bu atamayı iş şartlarında esaslı değişiklik iddiasıyla kabul etmemesi ve iş akdini feshetmesi davacı açısından haklı fesih sebebi oluşturmadığından…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/9413 E. -2017/22719 K.

“Davacının çalışmakta olduğu işyerinin bulunduğu il sınırları içinde veya çevresinde, aynı şartlarda ve imkanlarda çalıştırılabileceği işverene ait başka bir işyerinin bulunması halinde öncelikle davacıya uygun işyerinde çalışması teklif edilmesi gerekirken mevcut işyerinin bulunduğu il veya çevresi dışında başka bir iş yerinde çalışmasının teklif edilmiş olması, çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilebileceğinden…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/1760 E.-2014/264 K.

“davacının davalı işyerinin Söğüt’teki istasyon şefliğinde çalıştığı, 22.06.2011 tarihinde Eskişehir Bölge Merkezine atamasının yapıldığı daha sonra 30.06.2011 tarihinde Osmaniye iline atandığı, davacının çalışma koşullarında esaslı tarzda değişiklik yapılması üzerine iş sözleşmesini feshettiği anlaşılmaktadır. Davacı işçinin yakın tarihlerde davalı şirketin farklı illerdeki işyerlerine atanmasının davacı aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik olduğu sabittir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/21612 E. , 2014/32794 K.

“Somut olayda, Aydın ilinde tıbbi mümessil olarak çalışan davacıya İzmir ili bölgesinde acil ihtiyaç duyulduğundan işyeri değişiklik teklifinde bulunduğu ve davacının bu teklifin reddetmesi üzerine işveren tarafından İzmir işyerinde çalışmaya devam etmediğinden bahisle 4857 sayılı Kanun’un 25.II.g-h. bentleri uyarınca iş sözleşmesinin 07.02.2012 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır. İşveren yaptığı değişikliğin geçerli sebebe dayandığını ortaya koyabilmiş değildir. Dosya kapsamına göre yapılan teklif işçinin çalışma hayatı açısından esaslı değişiklik niteliğinde olduğundan bu gerekçe ile işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem ve ihbar tazminatının kabulü gerekirken…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/25343 E.- 2015/30037 K.

“Davacının Ankara ilinden İstanbul iline görevlendirilmesi çalışma şartlarında esaslı değişiklik olup az yukarıda açıklandığı üzere bu değişiklik işçi tarafından açıkça kabul edilmediği sürece işçiyi bağlamaz. Bu durumda işverence ancak değişikliğin geçerli sebebe dayandığı ya da fesih için başka bir geçerli sebep bulunduğu halde ve geçerli sebeple iş sözleşmesi feshedilebilir. Bu durumda da işçi kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanır. İş sözleşmesinde yapılan esaslı değişikliği kabul etmeyen davacı işçinin iş sözleşmesinin feshi halinde kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanacağı gözetilmeden, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi isabetsiz olup bozmayı gerektirmiştir.”

Şube değişikliği ve aynı grup şirketleri arasında nakil halinde esaslı değişiklik hakkında Yargıtay kararı:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/11252 E.-2018/5151 K.

“Somut olayda, davacı önceki işyerine yaklaşık 50 km. uzaklıktaki başka bir şubeye nakledilmiştir. İşveren nakil gerekçesini ispatlayamadığı gibi nakil yetkisini objektif olarak kullandığını da ortaya koyamamıştır. Davacı bakımından bu naklin çalışma şartlarında esaslı değişiklik olduğu ve işverence yukarıda ifade edilen ilkelere uygun davranılmadığı açıktır.”

Görev değişikliği nedeniyle işçinin haklı fesih hakkı hakkında Yargıtay kararı:

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/27196 E.-2013/21385 K.

“Davacının diş polikliniğinde hasta karşılama ve yönlendirme elamanı olarak çalışırken işveren tarafından 10.04.2012 tarihinde aynı binada bulunan kadın doğum polikliniğinde hasta karşılama ve yönlendirme elemanı olarak görevlendirildiği, davacının bu görevlendirmeyi kabul etmediği ve 11.04.2012-12.04.2012 tarihlerinde hastaneye gelerek danışma bölümünde oturmaya devam ettiği bu şekilde verilen yeni görevi yerine getirmediği anlaşılmaktadır.
Somut olayda çalışma şartlarında esaslı tarzda değişiklik yapıldığı ispatlanmamıştır. Bu sebeple davalı işverenin yönetim hakkı kapsamındaki talimatları doğrultusunda verilen görevi yerine getirmemekte ısrar eden davacının iş sözleşmesinin feshi haklı sebebe dayandığından davanın reddi yerine kabulüne dair yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.”

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin geçerli olabilmesi için uygulanması gereken usul nedir?

İş Kanunu madde 22’de esaslı değişiklik için özel şekil şartları düzenlenmiştir. İşverenin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği geçerli olabilmesi için bu usule uygun davranması gerekir. Aksi halde yapılmak istenen esaslı değişiklik geçerli olmayacaktır.

İşverenin çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirme yükümlülüğü bulunmaktadır.

İşverenin çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik yapmak istemesi durumunda bu yapacağı değişikliği, İş Kanunu’nun 22. maddesi gereğince işçinin rızası ile yapılabilmektedir. İşveren yapacağı bu esaslı değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmek zorundadır. Kanunun amir hükmü gereği bu şekle uygun olmayan değişiklikler işçiyi bağlamayacaktır.

İşçi çalışma koşullarındaki esaslı değişikliği kabul ettiğini 6 iş günü içerisinde işverene bildirmelidir.

Örnekle anlatacak olursak; esaslı değişikliklerden biri olarak kabul edilen görev değişikliğini kabul etmeyen işçi, tebliğ tarihinden itibaren 6 iş günü içerisinde esaslı değişikliği kabul ettiğini işverene iletmelidir. İşçi görev değişikliğini kabul etmeyecekse bildirime sessiz kalabilir veya kabul etmediğini işverene iletebilir.

Bazı somut olaylarda esaslı değişikliği kabul etmeyen işçiye işveren tarafından söz konusu değişikliği kabul ettiğine ilişkin belge imzalatılmaya çalışıldığı görülmektedir. İşçinin esaslı değişikliği kabul ettiğine ilişkin belgeyi imzalaması halinde kendisinden istenen değişikliğe uygun davranması gerekmektedir. Aksi halde işçi hak kaybına uğrayabilir. Bu nedenle işçinin bu gibi durumlarda dikkatli davranması gerekir.

Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalı?

Çalışma koşullarında esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin başvurabileceği birtakım haklar bulunmaktadır. Bu gibi durumlarda iki olası seçenek bulunmaktadır:

  • işverenin görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini feshetmesi
  • işçinin haklı fesih ile iş sözleşmesini feshetmesi

Görev değişikliğinin esaslı değişiklik olup olmadığının saptanabilmesi için alanında uzman avukatlardan profesyonel hukuki destek alınması tarafımızca tavsiye edilir.

İşverenin iş sözleşmesini haklı fesih ile sonlandırması halinde işçinin hakları nelerdir?

Bu gibi durumlarda işçi işe iade davası açabilir ve kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve sair işçilik alacaklarının tahsili amacıyla tazminat davası açabilir.

Görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesini haklı fesih ile sonlandırması halinde tazminat hakları nelerdir?

Bu durumda görev değişikliğini kabul etmeyen işçi şunları yapabilir:

  • değişikliğin esaslı değişiklik olduğunu, durumunu ağırlaştırdığını ve bu nedenle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiğini işverene yazılı olarak bildirebilir.
  • kıdem tazminatının, yıllık izin alacağının ve diğer ödenmeyen veya eksik ödenen işçilik alacaklarının ödenmesini işverenden talep edebilir.

Toplu iş veya iş sözleşmesinde iş yeri değişikliği hükmünün bulunması

İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapma hakkını saklı tutması ve işçinin iş sözleşmesi yapılırken bu koşulu kabul etmesi halinde işverenin yazılı rızasının önceden alındığı varsayılmaktadır. Örneğin, işçinin gerektiğinde işverene ait diğer işyerlerinde de görevlendirilebileceği yani görev yerinin değiştirilebileceği şeklinde sözleşme hükümleri, işverenin bu konuda değişiklik yapma hakkını saklı tutar. Fakat bu şekilde bile işveren bu yetkisini sınırsız bir şekilde kullanamaz. İşçi yazılı rızasını işe girebilmek amacıyla vermiş olabileceğinden işveren tarafından çalışma koşullarında yapılabilecek esaslı değişikliğin dürüstlük kurallarına uygun olması gerekmektedir. Anılan hak objektif olarak kullanılmalıdır. İşçinin iş sözleşmesinin feshini sağlamak için sözleşme hükmünün uygulamaya konulması, işverenin yönetim hakkının kötüye kullanılması niteliğindedir. Somut olaya göre değerlendirme yapılması ve alanında uzman avukatlardan hukuki destek alınması tarafımızca tavsiye edilir.

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin mobbing sayılması

İşveren esaslı değişiklik bahanesi ile işçiyi iş yerinde duygusal tacize yani mobbinge maruz bırakabilir. İşveren bu yöntemle işçinin alacaklarına hak kazanamayacak şekilde işten ayrılmasını amaçlayabilir. İşveren tarafından yapılmak istenen esaslı değişiklik yetkisinin kötü niyetli bir şekilde kullanılmasını hukuk düzeni korumaz. Bu nedenle işçinin esaslı değişiklik adı altında mobbinge maruz kalması halinde kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin alacağı, hafta tatili alacağı ve diğer işçilik alacaklarına hak kazanması mümkündür. İşçi ayrıca mobbing tazminatına da hak kazanır.

Bu gibi durumlarda alanında uzman avukatlardan hukuki destek alınarak yasal yollara başvurulması daha fazla hak kaybına uğramamak adına önem teşkil etmektedir.

”Mobbing tazminatı nasıl alınır 2023” başlıklı yazımıza göz atabilirsiniz.

Görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin çıkış kodunun işveren tarafından verilmemesi

İşverenin görev değişikliğini kabul etmeyen işçinin çıkış kodunu vermemesi, bildirmemesi veya gerçek dışı bildirmesi uygulamada sıkça rastlanılan bir durumdur. Bu gibi hallerde işçinin çıkış kodu bilgisinin düzeltilmesi için Sosyal Güvenlik Kurumuna başvuru yapılması gerekmektedir.

Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin işçi tarafından kabul edilmediği durumda işveren ne yapmalıdır?

Bu durumda İş Kanunu’nun 22. maddesine göre işverenin başvurabileceği iki yol bulunmaktadır. İşveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını bildirim süresine uyarak işçiye bildirebilir ve iş sözleşmesini feshedebilir. Mesela esaslı olmayan görev yeri değişikliğini işçinin kabul etmemesi durumunda işverenin iş sözleşmesini feshetme hakkı bulunmaktadır.

İkinci ihtimal ise işverenin fesih için başka geçerli bir sebebin bulunduğunu işçiye bildirerek iş sözleşmesini feshetmesidir. İki ihtimalde de işçinin yasal yollara başvurma hakkı bulunmaktadır. Ancak işverenin bildirim süresine uygun davranması ve sunmuş olduğu gerekçelerin hukuka uygun olması halinde işverenin eli kuvvetli olacaktır.

Sonuç

İşverenin çalışma koşullarında esaslı değişiklik yapması durumunda işçinin ve işverenin birtakım hakları bulunmaktadır. Hak kaybına uğramamak adına iş hukuku alanında uzman avukatlardan profesyonel hukuki destek alınması önem teşkil etmektedir.

 

İş Hukuku Departmanımız ile iletişime geçebilirsiniz.

Y & K Hukuk – İş Hukuku Departmanı 

0 (222) 606 0956

 

İlgili Yazılar

GDPR

  • Çerez Politikası
  • Gizlilik Politikası

Çerez Politikası

Çerez Politikası

Y & K Hukuk ve Danışmanlık (‘’Y & K Hukuk’’) olarak internet sitemizde çerez kullanmaktayız. Bu çerez politikası, (‘’Politika’’) Y & K Hukuk tarafından yönetilen bilmem ne adresli internet sitesi için geçerli olup çerezler hiçbir politikada belirtilen şekilde kullanılacaktır.

Çerez nedir?

Çerezler bir internet sitesini ziyaret edildiğinde internet sitesi tarafından tarayıcı aracılığıyla cihazına veya A sunucusuna depolanan küçük metin dosyalarıdır.

Çerezler hangi amaçla kullanılmaktadır?

Çerezler genellikle site kullanıcısının deneyim kalitesini arttırmak için kullanılır. Çerezler sayesinde ziyaret edilen, internet sitesi tekrar ziyaret edildiğinde ziyaretçinin önceki tercihlerini hatırlayabilir, böylece internet sitesinin işlevselliğini arttırarak sunulan hizmeti geliştirir. Çerezler aynı zamanda internet sitesi üzerinden yeni özellikler sunmak ve sunulan özellikleri iyileştirmek için kullanılmaktadır.

Sitemizde kullanılan çerezler nelerdir ve ne süreyle kullanılırlar?

  1. Teknik çerezler

Teknik çerezler sitenin olması gerektiği gibi çalışmasını sağlamaktadır sitenin çalışmayan sayfaları ve alanları bu çerezlerle tespit edilir ve onarımı için aksiyon alınır. Bu çerezin kullanım süresi bir yıldır

  1. Analitik çerezler,

Analitik çerezler siteyi ziyaret edenlerin sayılarının belirlenmesi, sayfa hangi sayfaların ziyaret edildiğinin tespiti, sitenin ziyaret edildiği saatler gibi verilerle ilgili sonuç üretimini sağlayan çerezlerdir. Bu çerezin kullanım süresi bir yıldır.

  1. Üçüncü taraf çerezleri

Üçüncü taraf çerezleri, diğer siteler tarafından oluşturulur ve ziyaretçilerin gördüğü reklam veya resim gibi içeriklerin bir kısmına sahiptir. Çerezin kullanım süresi bir yıldır.

Çerezler hiçbir politikada belirtilen amaçlar dışında kullanılmamakta olup tüm ilgili işlemler veri koruma mevzuatına uygun olarak yürütülmektedir.

Toplanan veriler nelerdir?

Yukarıda adı geçen çerezlerle toplanan veriler şunlardır:

  • Kullanıcının sitede geçirdiği vakit
  • Kullanıcının site içerisindeki davranışları

Gizlilik Politikamız

Topladığımız verilerle ilgili internet sitemizin gizlilik politikasına şu adresten ulaşabilirsiniz. Internet sitemizi kullanmak için çerez kullanımı zorunlu değildir. Bu bağlamda çerezlerden bazılarını veya tamamını kabul etmeniz halinde kullanıcı deneyiminizin kalitesi düşebilir. Veya sitede iş çeşitli işlev bozuklukları meydana gelebilir. Bu bozukluklardan şirketimiz sorumlu değildir.

İnternet sitesini görüntülemek için farklı araçlar (ör. bilgisayar, cep telefonu ya da tablet) kullanıyorsanız, bu cihazların her birinde kullandığınız tarayıcının çerez tercihlerinize uygun olduğundan emin olun.

Bu politika en son 10.05.2023 tarihinde güncellenmiştir.

Gizlilik Politikası

GİZLİLİK POLİTİKASI

Y & K Hukuk ve Danışmanlık (‘’Y & K Hukuk’’), internet sitesini ziyaret eden kişilerin paylaşmış olduğu bilgilerin gizliliğini sağlamayı ilke olarak kabul etmiştir. Bu nedenle işbu Gizlilik Politikası, kişilerin hangi bilgilerinin, hangi yollarla işlendiğini bu bilgilerin hukuka uygun olarak vermiş olduğunuz izin kapsamında hangi üçüncü kişilerle paylaşıldığını ve Y & K Hukuk tarafından ne şekilde korunduğunu açıklayarak sizi bilgilendirmek amacıyla oluşturulmuştur. Ayrıca işbu Gizlilik Politikası çerçevesinde bu bilgilerin doğruluğunun sizler tarafından nasıl denetlenebileceği ve istendiğinde şirketin internet sitesine başvurarak bu bilgilerin silinmesini nasıl sağlayabileceğiniz belirtilmiştir. Y & K Hukuk tarafından kişilere her türlü kanaldan sunulan tüm hukuk ve danışmanlık hizmetleri kısaca ‘’Hizmet’’ olarak anılacaktır.

Veri sorumlusu

Kişisel veri kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin isim, soy isim, doğum tarihi veya telefon numarası gibi her türlü bilgiyi ifade etmektedir.

Kişisel verileriniz, veri sorumlusu sıfatıyla adresinde bulunan YK Hukuk ve Danışmanlık tarafından 6698 sayılı kişisel verilerin korunması kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuat düzenlemeleri ve yetkili otorite kararları duyurularıyla işbu Gizlilik Politikası çerçevesinde işlenmektedir. Y & K Hukuk gizliliğinizin ve kişisel verilerinizin korunmasına ilişkin endişelerinizi saygı duymaktadır. Bu kapsamda Y & K Hukuk kişisel verilerinizi, KVKK başta olmak üzere, kişisel verilerin korunmasına ilişkin tüm mevzuat hükümlerine uygun şekilde işletmekte. Verilerinizin düzenli şekilde barındırılmasını sağlamakta ve olası hukuka aykırı erişimlere karşı gerekli tüm güvenlik tedbirlerini almaktadır. İşbu Gizlilik Politikası metni Y & K Hukuk tarafından aşağıda belirtilen kanallar vasıtasıyla hangi kişisel veri kategorilerinizin toplandığı ve hangi süreçler ve amaçlarla işlendiği hangi alıcı grupların aktarıldığı kişisel verilerinizin korunmasına ilişkin haklarınızı veri sorumlusu olarak şirketin aydınlatma yükümlülüğü kapsamında sizleri bilgilendirmesi gereken diğer açıklamaları içermektedir.

Gizlilik Politikasının kapsamı ve toplanan veriler

Belirli bir kişiye ait kullanılacak ve işlenecek bilgiler yalnızca bu kişinin kendi istemiyle veri girmesi veya bu hususta açıkça muvafakat vermesi halinde mümkündür. Veri girilmesi veya bu konuda açıkça muvafakat verilmesi, kişinin aşağıda belirtilen şartlar ile mutabık olduğunun göstergesidir. Internet sitesi ziyaret edildiğinde bazı bilgiler, internet sitesi sunucularında depolanır.

Bu veriler şu şekilde olabilir:

  • isim,
  • soyisim,
  • adres,
  • e-mail,
  • telefon

Bu veriler doğrultusunda site kullanıcısı hakkında birtakım sonuçlar çıkarılır. Ancak bu kişisel veriler sadece anonim olarak kullanılabilir. Bu verilerin dışarıdan bir hizmet sağlayıcısına aktarılması durumunda veri güvenliğini düşünmeyin. Mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde aktarılması için gerekli işlemler gerçekleştirilir.

Kendi isteğinizle kişisel verilerin verilmesi halinde Y & K Hukuk bu bilgileri yasada öngörülen veya kullanıcılı kullanıcının kabul beyanında belirtilen sınırlamalar çerçevesinde kullanacağını ve bu çerçevede işleme tabi tutacağını ve aktarılacağını taahhüt eder

Kişisel verilerin ve çerezlerin kullanım amaçları aşağıda listelenmiştir:

  • Kullanıcıların deneyimlerini özelleştirme
  • Kullanıcılarla iletişimin sağlanması

Sunulan hizmetin bir parçası olarak Y & K Hukuk hizmet alan kişilerin kişilere ilişkin bilgilere hiç bu Gizlilik Politikası kapsamında elde edebilir ve aktarabilir. Bu tür bilgi aktarımları üçüncü kişiler tarafından belirlenen şartları ve üçüncü kişilerin de mevcut sözleşmelere ve yürürlükteki mevcut yasal mevzuata uygun olarak yapılır. İşbu Gizlilik Politikası bilgi aktarımı yapılan çocuk işte gizlilik uygulamalarını yansıtmamaktadır ve onların gizlilik politikalarından veya uygulamalarından Y & K Hukuk sorumlu değildir. İşbu Gizlilik Politikası şirketin kendi kontrolü dışındaki uygulamalar tarafından toplanılan bilgiler üçüncü taraflara internet siteleri ve platformlar tarafından toplanılan bilgiler, üçüncü taraflarca Y & K Hukuk internet sitesindeki bağlantılar üzerinden toplanan bilgiler veya şirketin sponsor olduğu veya katıldığı üçüncü taraf internet sitesi üzerindeki başlıklar, kampanyalar ve diğer reklam ve tanıtımları kapsamamaktadır. Üçüncü tarafların kendi internet siteleri yoluyla topladığı, sakladığı ve kullandığı kişisel verilere yönelik yapılan işlemlerden Y & K Hukuk sorumlu değildir.

Çocukların gizliliği

İnternet sitemizde 18 yaşının altındaki çocuklardan bilerek veri toplamaktadır. Eğer 18 yaşın altındaysanız lütfen hizmetleri kullanarak herhangi bir kişisel verinizi paylaşmayınız. Bu noktada çocukların veli veya vasileri işbu Gizlilik Politikasının uygulanması konusunda çocuklarını kişisel verilerini paylaşmamaları konusunda eğiterek yardımları beklenmektedir.

Çerez kullanımı

Y & K Hukuk anılan kişisel verilerden bazılarını teknik bir iletişim dosyasını kullanarak elde edebilir. Bahsi geçen teknik iletişim dosyaları ana bellekte saklanmak üzere bir internet sitesinin kullanıcının tarayıcısına gönderdiği küçük metin dosyalarıdır. Teknik iletişim dosyası bir internet sitesi hakkında durum ve tercihleri saklayarak internetin kullanımını kolaylaştırır. Teknik iletişim dosyası internet sitesinin kaç kişinin kullandığını, bir kişinin internet sitesini hangi amaçla kaç kez ziyaret ettiğini ve ne kadar kaldıklarını belirten istatistik, fiziksel bilgiler elde etmeye ve kullanıcılar için özel tasarlanmış kullanıcı sayfalarından dinamik olarak reklam ve içerik üretilmesine yardımcı olur.

Teknik iletişim dosyası ana bellekte veya e postalardan veri veya başka herhangi bir kişisel veri almak için tasarlanmamıştır. İnternet sitesinde kullanılan çerezler şu şekildedir:

  • İnternet sitesini bulmak amacıyla kullanılan kelimeler
  • İnternet servisi sağlayıcısının ismi

Hizmetlerden faydalanabilmek için gereken veriler

Y & K Hukuk internet sitesi üzerinden yaptığınız hizmet alımlarında güvenliğinizi önemsemektedir. Bu nedenle kredi kartı bilgileriniz sadece avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti satın alım işlemi gerçekleştirilirken kullanılır ve veri tabanında kayıtlı olarak tutulmaz.

Diğer internet sitelerine verilen bağlantılar

Y & K Hukuk internet sitesi içeriğinde üçüncü kişilere ait internet sitelerine yönlendiren bağlantılar/linkler içerebilecek olup iş bu Gizlilik Politikası bu internet siteleri için geçerli değildir. Y & K Hukuk bu internet sitelerine ilişkin herhangi bir sorumluluk kabul etmemektedir.

Sosyal medya

Y & K Hukuk internet sitesi üretilen içeriklerin sosyal medya ağlarında paylaşılan bilmesi için bazı sosyal medya ağlarına gömülü şekilde bağlantı vermektedir.

Bu bağlantılı hizmetler yalnızca onay verilmesi durumunda paylaşmakta olup bu sosyal medya bağlantılarının amacı, site içeriklerinin görüntülenmesi ve istenildiğinde arkadaşlarınızla ve yakınlarınızla paylaşabilmenizdir. Bu yönlendirilen sosyal medya ağlarıyla ilgili veri paylaşımı, onların sitelerinde ilan ettikleri gizlilik politikalarına tabidir. Bu gizlilik politikalarını da incelemeniz önem taşımaktadır.

Bilgi, güncelleme ve değişiklik

Şirket, gizlilik veriyi koruma prensiplerini güncel tutmak ve ilgili mevzuata uygun hale getirmek için iş bu Gizlilik Politikasının içeriğini dilediği zaman değiştirebilir. Değişen Gizlilik Politikası Y & K Hukuk internet sitesinde ilan edilir. Gizlilik Politikası’nın güncel haline https://www.ykavukatlik.com/ adresinden sürekli olarak ulaşmanız mümkündür. İşbu Gizlilik Politikasına değiştirilmesinden sonra şirketin hizmet veya uygulamalarını kullanmaya devam etmeniz halinde yapılan değişiklikleri kabul ettiğiniz varsayılır. Şirketin değişiklik yaptığı Gizlilik Politikası hükümleri internet sitesinde yayınlandığı tarihte yürürlük kazanır.

Veri saklama süresi

Üye olurken, doğrudan paylaşılan veriler üyelik süresinin devamı boyunca saklanmaktadır. Bültene abone olurken, paylaşılan veriler abonelikten ayrılana kadar sistemde saklanmaktadır.

Kişisel verilerin ne şekilde işlenebileceği

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca Y & K Hukuk ve Danışmanlık ile paylaşılan kişisel veriler, tamamen veya kısmen otomatik olarak veya herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilerek kaydedilerek depolanarak değiştirilerek yeniden düzenlenerek kısacası veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işleme konu olarak tarafımızca işlenebilecektir. KVKK kapsamında veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlem kişisel verilerin işlenmesi olarak kabul edilmektedir.

Kişisel verilerin aktarılabileceği üçüncü kişi veya kuruluşlar hakkında bilgilendirme

Yukarıda belirtilen amaçlarla YK hukuk ve danışmanlık ile paylaşılan kişisel verilerin aktarılabileceği kişi ve kuruluşlar ana hissedarlar, hissederler. Reklam verenler, doğrudan veya dolaylı yurt içi, yurt dışı iştiraklerimiz, başta Y & K Hukuk ve Danışmanlık altyapısını kullanan üye firmalar, sınırlı olmamak üzere sunulan hizmet ile ilgili kişi ve kuruluşlar olmak üzere faaliyetlerimizi yürütmek üzere veya veri işleyen sıfatıyla hizmet aldığımız iş birliği yaptığımız program ortağı kuruluşları, yurt içi, yurt dışı kuruluşlar ve diğer üçüncü kuruluşlar ve kuruluşlardır. Mahkemelerden gelen bağlayıcı taleplere yönelik olarak hukuki yükümlülüklerimiz dahilinde verilerinizi istisnai olarak resmi kurumlarla paylaşılabilecektir.

Reklam amaçlı kullanılacak çerezlere ilişkin düzenlemelerimiz ‘’Y & K Hukuk ve Danışmanlık Çerez Politikası’’ olup şu anda okuduğunuz kişisel gizlilik ve kişisel verilerin korunması politikasının bir parçasını oluşturmaktadır. Çerez politikamız hakkında bilgi edinmek için lütfen tıklayın.

KVK yürürlüğe girmeden önce elde edilen kişisel veriler

Y & K Hukuk ve Danışmanlık internet sitesinde KVKK’nın yürürlük tarihi olan 07.04.2016 tarihinden önce depolanan kişisel veri bulunmamaktadır.

Veri sahibinin hakları

Veri sahibi verilerine erişim hakkını her zaman kullanabilir. Buna ek olarak ilgili şartların yerine getirilmesi durumunda KVKK madde 11 düzenlenen haklar ve aşağıda belirtilen haklar kullanılabilir.

  • Düzeltme hakkı,
  • Silme hakkı işlemeyi kısıtlama hakkı,
  • Yetkilileri koruma,
  • Denetim kurumu üzerinden şikayet oluşturma hakkı,
  • Veri taşınabilirliği hakkı

Kişisel verilerin şirketin kanuni bir faydaya sahip olduğu zeminde işlenmesine ilişkin faaliyetler söz konusu olduğunda içinde bulunulan özel durum ve sonucunda oluşan gerekçeler dolayısıyla veri sahibi, kişisel verilen işlenmesini itiraz hakkına sahiptir. Y & K Hukuk verilen işlenmesine ilişkin olarak korunması gereken çıkarların, hakların ve özgürlüklerin üzerinde yer alan önemli bir gerekçe olduğunu kanıtlayamadığı

veya bu işlem, kanuni hak taleplerde bulunmak, bu talepleri kullanmak veya savunmak gibi amaçlara hizmet ettiği sürece Y & K Hukuk verilerin işlenmesini durduracaktır. Kişisel verilen işlenmesine onay verilmesi halinde onayın geri çekilmesi imkanı vardır. Kanun kapsamındaki kişisel verileriniz ile ilgili her türlü talep, şikayet ve önerilerinizi, kimliğinizi tevsik edici belgeler ve talebinizi içeren dilekçeniz ile aşağıdaki adresimize ulaştırabilir veya şirketimizin  ykavukatlikburo@gmail.com posta adresine gönderebilirsiniz.

Adresimiz

Alanönü Mh. Maide Bolel Huzurevi Cad. Hukukçular İş Merkezi No: 9/8 Odunpazarı/Eskişehir