İşçinin Maaşı Düşürülebilir Mi?
İşçinin aldığı maaş, işçinin hayat standardını belirlemektedir. İşçinin maaşının düşürülmesi ise bu standardın sarsılması ve işçinin maddi açıdan sıkıntıya düşmesine sebebiyet verecektir. İşveren açısından bakıldığında da işverenin maddi sıkıntıya girmesi ya da başkaca sebeplerle işçinin maaşını düşürmek istemesi de mümkündür. İşçinin maaşı kural olarak düşürülemez ancak işçi rıza gösterirse işveren işçinin maaşını düşürebilir.
İşçinin Maaşının Düşürülmesi Haklı Fesih Sebebidir.
İşçi, rıza göstermeden işverence tek taraflı olarak yapılacak bir değişiklik çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak değerlendirilecek ve işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı verecektir. Çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik, ancak durumu işçiye yazılı bir şekilde bildirmek suretiyle yapılabilir. İşçinin maaşının düşürülmesi de bu türden esaslı bir değişiklik olduğundan mutlaka bu konuda işçiye yazılı bildirim yapılmalıdır. İşçinin ise maaşının düşürülmesi teklifini kabul etmeme hakkı vardır. Yazılı bildirimin yapıldığı tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde işçi, maaşının düşürülmesine rıza gösterdiğini işverene bildirmez ise bu değişiklikten etkilenmez ve maaşının düşürülmesi teklifi işçiyi bağlamaz. İşçi, onayı olmadığı halde maaşı düşürülür ise iş sözleşmesini haklı olarak feshedebilir ve başta kıdem tazminatı olmak üzere diğer işçilik alacaklarını işverenden talep edebilir. Uygulamada maaş düşürme maaşın asgari ücrete düşürülmesi şeklinde de ortaya çıkmaktadır.
Konuyla ilgili detaylı bilgi için ”Çalışma koşullarında esaslı değişiklik” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Rızası olmadığı halde maaşı düşürülen işçi aradan yıllar geçse bile dava açarak eksik ödenen ücretleri talep edebilir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 07.03.2016 tarih 2014/34303E-2016/4843K sayılı kararı;
“İşçinin aldığı ücret miktarının düşürülmesi ikramiyenin veya sosyal yardımın kaldırılması işçinin iş yeri organizasyonundan mevcut görevinden daha alt seviyedeki bir göreve atanması çalışma koşullarının ağırlaştırılması gibi durumlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi anlamında iş sözleşmesinin içeriğinin işçi aleyhine değiştirilmesi anlamına gelmektedir. Bu tür değişiklikler ancak işçinin yazılı onayı ile yapılabilir. Davacının …2009 ücreti brüt 987,10 TL iken 01.07.2009’da brüt 770,82 TL’ye düşürülmüştür. Dosyada davacının ücretinin düşürülmesine muvafakat ettiğine dair belge yoktur. Mahkemece davacının açık muvafakati olmadığı halde ücretin düşürülmesine sessiz kalıp çalışmaya devam ettiğinden ücret farkı talebinin reddine karar verilmesi İş Kanunu’nun 22. maddesine aykırıdır.”
İşçinin Maaşının Düşürülmesine Muvafakat Etmesi
İşçinin maaşı düşürülmüş ve imzalanan iş sözleşmesi ile işçinin bu düşüşe muvafakati alınmıştır. Böyle bir durumda maaşın düşürülmesi yasaldır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 22.12 2014 tarih 2014/7591E-2014/39187K sayılı kararı;
“…Davacının 2009 aralık ayı aylık ücreti asgari ücretin 1,7 katı iken T.C Sağlık Bakanlığının 2009/32 ve 2009/64 sayılı genelgeleri uyarınca asgari ücretin %5 fazlasına düşürülmüş, davacı 29.12.2009 tarihinde imzaladığı bireysel iş sözleşmesinde ücretinin düşürülmesine muvafakat etmiş, işveren tarafından 01.01.2010 tarihinden itibaren belirlenen yeni ücret miktarı üzerinden ödemeler yapılmıştır. Davacı, imzaladığı bireysel iş sözleşmesi ile, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 62 ve 22. maddeleri uyarınca ücretinde yapılan aleyhe esaslı değişikliğe muvafakat ettiğinden ücret farkı talebi yerinde değildir…”
İşçinin maaşı düşürülmüş ama bu konuda muvafakat alınmamıştır. İşçi de 16 ay boyunca bu şekilde çalışmaya devam etmiştir. Yargıtay, işçinin 16 aylık ücret farkının işveren tarafından işçiye ödenmesi gerektiğine karar vermiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 07.03.2019 tarih 2017/20843E- 2019/5413K sayılı kararı;
”Somut olayda, davacı üreticinin iş sözleşmelerinde belirtilen ücretten eksik yatırıldığını belirterek fark ücret alacağı talebinde bulunmuştur. Her ne kadar mahkemece 16 ay boyunca eksik maaş ödenmesine rağmen davacının aynı işi yapmaya devam etmesinin olağan akışı aykırı olduğu, ücretinin azaltılmasına ilişkin işverenin davranışını zımni veya sarih olarak kabul ettiği gerekçesiyle fark ücret alacağı talebinin reddine karar verilmiş ise de dosya kapsamında, davacının ücret düşürülmesine muvafakat ettiği yönünde yazılı onayı olmayıp ücretinin düşürülmesine rağmen davacı işçinin suskun kalarak çalışmaya devam etmesi hali, bu değişikliğe muvafakat ettiği anlamına da gelmez. O halde davacının rızası olmaksızın ücretinin düşürülmesi esaslı değişiklik olup, davacının bu değişikliği yazılı onayı ile kabul ettiği ispatlanamadığından davacının iş sözleşmesinde belirlenen ücretleri esas alınarak, ödenen ücretler mahsup edilmek suretiyle fark ücret alacağı değerlendirilmesi gerekli iken yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”
İşçinin Maaşının Düşürülmesine Suskun Kalması
İşçi maaşının düşürülmesine önce suskun kalmış bir müddet sonra muvafakat vermişse yalnızca muvafakat verdiği tarihten önceki ücret farklarını talep edebilir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 27.04.2015tarih2015/11035E- 2015/15183K sayılı kararı;
“Dosya içerisinde bulunan 01.01.2012 yürürlük tarihli ve ücretin düşürülmesini öngören yeni iş sözleşmesinin davacı tarafından imzalandığı dikkate alındığında, davacının 01.01.2012 tarihinden sonrası için bir hak talep edemeyeceği anlaşılmaktadır sadece önceki dönem için ücretin düşürülmesine işçinin rızası veya onayı olmadığı anlaşılmakla, o dönem için fark ücret alacağı hesaplanması gerekirken, dava tarihine kadar fark hesaplanması isabetli değildir.”