İşçinin performans düşüklüğü her somut olayda işin niteliğine ve benzeri iş kolunda çalışan diğer işçilerin verim ve emeğinin kalitesine göre belirlenmektedir. Yargıtay kararlarına göre bazı haller performans düşüklüğü olarak kabul edilmektedir. Bunlar;
- İşçinin sık sık hastalanması, rapor alması
- İşçinin öğrenmekte ve kendini işe verip geliştirmekte net olarak yetersizliği
- İşçinin işe yatkın olmaması
- İşçinin işi yavaşlatması
- İşçinin işverenin beklentilerinden daha düşük performans sergilemesi
Her olayı kendi özel koşullarıyla değerlendirmek şartıyla bu tür durumlarda işçinin performans düşüklüğü nedeniyle iş akdi feshedilebilir. Bu durumda işçi feshin haksız olduğunu düşünüyor ise yasal yollara başvurabilir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılma
Yargıtay kararlarında işçinin performansı “işçinin iş sürecinde harcadığı emeğin kalitesi ve düzeyi” şeklinde tanımlanmıştır. İşçinin performansında düşüklük olması nedeniyle işverene sağladığı fayda azalmaktadır, bu nedenle işverene performans düşüklüğü nedeniyle geçerli nedenle iş akdinin feshedebilme hakkı tanınmıştır.
İşverenin iş sözleşmesini feshi hakkı, İş Kanunu’nun 18.maddesinde düzenlenmiştir. İlgili kanun hükmünde; otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde altı ay veya daha uzun süre kıdemli olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini sona erdiren işverenin, bu kararı alırken geçerli bir nedene dayanması gerektiği belirtilmiştir. Bu geçerli neden işçinin düşük performansı olabilir. Bu durumda işçinin performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılması gündeme gelebilir.
İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Şartları
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma, İş Kanunu 18/1 maddesinde düzenlenen geçerli fesih nedenidir. İşverenin keyfiyetinin önüne geçebilmek amacı ile performans düşüklüğü nedeniyle fesih için Yargıtay kararlarında birtakım koşullar aranmaktadır. Bunlar;
- Performans değerlendirme kriterlerinin belirlenmesi gerekmektedir; Yargıtay tarafından performans nedeniyle fesihte aranan şartlardan biri performans kriterlerinin önceden belirlenmiş olması, işçiye tebliğ edilmiş olması gerekmektedir. Yargıtay tarafından bu kriterin bulunma sebebi önceden performans değerlendirme kriterlerinin belirlenmiş olması ve işçinin bu konuda bilgilendirilmiş olması objektifliği sağlamaktadır.
- İşçiye gerekli eğitimlerin verilmiş olması gerekmektedir; İşveren işçiye gerekli eğitimleri vermek ve bunu ispatlamak zorunda olup işçinin performansında düşüş yaşamasını engellemek üzere tedbirler almak zorundadır. Gerekli tedbirler alınmamış ve eğitimler verilmemişse işveren tarafından performans düşüklüğü sebebi ile iş akdi geçerli nedenler ile feshedilememektedir.
- İşçinin performansındaki düşüşün objektif olarak belirlenmesi gerekmektedir; Objektifliğin sağlanması amacı ile performans değerlendirme kriterleri belirlenmeli ve bu kriterlerin işçilere tebliği gerekmektedir. Aynı zamanda aynı iş kolunda çalışan diğer işçilerin performansları arasında değerlendirmeler de objektiflik açısından önem taşımaktadır.
- İşçinin performansındaki düşüş süreklilik arz etmelidir; İşçinin performansındaki düşüş belirlenirken yalnızca son yapılan performans değerlendirmelerine bakılması objektif bir değerlendirme olmayacağından Yargıtay tarafından performanstaki düşüşün sürekli olması koşulu da aranmaktadır. İşçinin performansı son dönemlere göre değil bütün olarak değerlendirilmelidir. Şayet süreklilik kazanan bir düşüş varsa işveren tarafından performans düşüklüğü sebebine dayanarak geçerli nedenlerle iş akdi feshedilebilmektedir.
- Fesih son çare olmalıdır; İşveren tarafından gerek haklı gerekse geçerli nedenlerle iş akdinin feshedilmesi için feshin son çare olması gerekmektedir. Bu durum işçi lehine yorum ilkesinin yansıması olarak karşımıza çıkmakta olup yaşanan her olayda iş akdinin sonlandırılmasının önüne geçilmeye çalışılmaktadır. Bu ilke doğrultusunda performans düşüklüğü yaşayan işçiye gerekli uyarılar yapılmalı, ihtar çekilmeli, gerekli eğitimler verilmelidir. Aynı zamanda işçiye uygun pozisyonda bir iş var ise iş akdinin feshi yoluna gidilmemekte olup işçinin pozisyonunda değişiklik yapılmalıdır. Tüm bu yolları denedikten sonra işçinin performansı yükselmiyorsa son çare olarak iş akdi feshedilmelidir.
- İşçinin savunması alınmalıdır; İş Kanunu uyarınca iş akdinin feshi durumlarında işçinin savunması alınmalıdır. Adil yargılanma hakkının bir görünümü olan bu savunmada işçi performansındaki düşüşün sebebini açıklamaktadır. Savunmada işçi, performans düşüşüne gerekçe olarak kusuruna dayanmayan ve objektif nedenlere dayandırırsa geçerli sebeple iş akdi feshedilemeyecektir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Halinde İhbar Süresi
Performans düşüklüğü nedeni ile fesih durumunda işçiye belirli bir süre öncesinden ihbar yapılmalıdır. Bu süreye ihbar süresi denmekte olup bu sürenin belirlenmesinde işçinin kıdemi önem arz etmektedir. İşveren bu sürelerin altında olmamak şartıyla işçiye süre tanımalıdır.
- İşe giriş tarihinden 6 aya kadar; 14 gün,
- 6 aydan 18 aya kadar; 28 gün,
- 18 aydan 36 aya kadar; 42 gün,
- 36 ay ve sonrasında; 56 gün
Şayet işveren işçiyi performans düşüklüğü nedeniyle işten hemen çıkarmak istiyorsa ihbar süresine uymaması için bir yol öngörülmüştür. İşveren ihbar süresi boyunca işçinin hak edeceği ücretleri işçiye ödediği takdirde ihbar süresini bekleme yükümlülüğünden kurtulur.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarılan İşçinin Hakları
Performans düşüklüğü tazminatsız işten çıkarma nedeni değildir. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi tazminat haklarını alma hakkı vardır. İşçinin ihbar tazminatına hak kazanabilmesi için işverenin ihbar süresine uymamış olması koşulu aranmaktadır. Yani işveren işçiye kanunda belirlenen sürelerin altında olmamak kaydıyla belirli bir süre tanımışsa işçi ihbar tazminatı alamayacaktır.
İşçi bunun yanında fazla mesai, yıllık izin, maaş ve agi gibi alacaklarını da talep edebilir. İşçinin bu alacakları işveren tarafından ödenmezse işçi iş mahkemesine başvurabilir.
İşçi performans düşüklüğünü kabul etmiyorsa işe geri dönmek için işe iade davası da açabilir. Konuyla ilgili ayrıntılı bilgi için ”İşe iade davası şartları ve süresi” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Performans Düşüklüğü Savunma Örneği
Bu bölümde performans düşüklüğü nedeniyle savunma örneği bulunmaktadır. Word halini indirmek için tıklayınız. PERFORMANS DÜŞÜKLÜĞÜ SAVUNMA ÖRNEĞİ
……/…../2024
İŞVERENİN ADI- SOYADI/UNVANI:
Tarafıma bildirilen …./…./… tarihli yazı ile işyerinde performans düşüklüğü gösterdiğim iddia olunmuş ve bu nedenle uyarılmış bulunmaktayım.
Somut olayın özelliklerine göre işyerinde meydana gelen performans düşüklüğünün işçi açısında haklı mazereti varsa bu durum anlatılacaktır burada. Eğer işçi performans düşüklüğünü kabul etmiyorsa bu durumdan bahsedilecektir. (Malzeme yetersizliği, işçi tarafından yakın zamanda kayıp yaşanmış olması, mesai saatlerindeki yoğun artış, işçinin izinsiz çalışması gibi durumlar burada izah edilecektir.)
Saygılarımla arz ederim.
Adı Soyadı:
T.C No:
Adres :
İmza:
Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma Yargıtay Kararları
- Yargıtay 22.H.D. 2015/17193 E. 2015/20705 K.
- Performans düşüklüğünün geçerli neden olabilmesi için, performans ölçümünün kriterlere bağlanmış olması gerekir. Yerel mahkeme, performans düşüklüğüne dayalı feshi geçerli sebep kabul etmiş; ancak Yargıtay belirttiği ilkeler çerçevesinde araştırma yapılmadan karar verildiği için kararı bozmuştur.
- Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma
İşçinin performans ve verimlilik seviyelerinin geçerli bir nedenle değerlendirilebilmesi için, objektif ölçütlerin belirlenmesi gerekmektedir. Bu ölçütler, işyerinin yapısına ve gereksinimlerine özgü olmalıdır. Objektiflik ilkesi, aynı işi yapan tüm çalışanlar için aynı standartların uygulanması şeklinde olmalıdır. Geçerli bir nedene dayanak oluşturmak için, performans ve verimlilik sonuçlarında sürekli düşük veya düşme eğilimi gösteren bir durumun olması gerekir. Değişken ve süreklilik göstermeyen sonuçlar, geçerli bir neden olarak kabul edilmeyebilir. Ayrıca, performans ve verimlilik hedeflerine ulaşılamaması tek başına geçerli bir nedene işaret etmemelidir. İşçinin yetenekleri, belirlenen hedeflere ulaşmak için yeterli olsa bile, gerekli çabayı göstermiyorsa bu durumda geçerli bir neden ortaya çıkabilir.
Diğer taraftan, işçinin performansını objektif bir şekilde değerlendirebilmek ve geçerli bir nedene dayanabilmek için, performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmeli ve işçiye iletilmelidir. Bu kriterler, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinliklerle birlikte işyerine uygun davranışlar ve iş ve kişisel gelişim hedeflerini içermelidir. Başka bir deyişle, işçinin niteliği, davranışları ve ulaştığı sonuçlar önemlidir. Bu kriterler, işçinin görev tanımına, performansına, işverenin kurumsal ilkelerine ve işyeri kurallarına uygun olarak somut ve objektif bir şekilde belirlenmeli ve buna yönelik performans değerlendirme formları hazırlanmalıdır. İşyerine özgü çalışanların performansını değerlendirmek için uygun bir performans değerlendirme sistemi geliştirilmeli ve uygulanmalıdır.
- Yargıtay 9. HD. 2009/8399E. 2009/32595K.
- Yaş, yıpranma gibi doğal nedenler verimliliğe yansıyarak farklılıkların doğmasına neden olabilmektedir. Bu duruma işveren katlanmalıdır.
- Performans düşüklüğü nedeniyle fesih
Bir işçinin performans düşüklüğünün yaşlanma gibi doğal bir süreçten kaynaklanması durumunda işveren, bu durumu kabul etmeli ve işçinin verim ve performansındaki düşüşle başa çıkmalıdır. İş sözleşmesinin geçerli bir şekilde sona erdirilmesi ancak işçinin artık işyerinde aranan profille tam olarak uyumlu olmadığının belirlendiği noktada mümkün olabilir.
- Yargıtay 9.HD 2009/8399E. 2009/32595K.
- Yaşlılık gibi durumlarda işveren direkt fesih yoluna gitmemesi, işçiye uygun iş arayışına girmesi gerekir.
- Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma
Bir işçinin performansının düşmesi halinde iş sözleşmesinin sonlandırılabilmesi için, ilgili işçinin yetenekleri ve performansıyla uyumlu başka bir işte çalışma olasılığının araştırılması gerekmektedir. Bu bağlamda yapılan araştırma sonucunda işçinin başka bir işe geçmesinin mümkün olmadığı belirlenirse, işveren iş sözleşmesini geçerli bir nedenle feshedebilir. Ayrıca, işçinin çalıştığı işte başarılı olabilmesi için gereken beceri ve bilginin sürekli olarak gelişen ve yenilenen bir mesleki alana dayanması durumunda, işçiye bu alanda eğitim alma fırsatı verilmelidir.