Ülkemizdeki yüksek enflasyonun işçi ücretlerini olumsuz etkilemesi kaçınılmaz bir durumdur. Ancak, İş Kanunu işverenlere her yıl zorunlu zam yapma yükümlülüğü getirmemiştir. İşçiye zam yapılmaması halinde işçi için bu konuda belirleyici olan, işçi ile işveren arasındaki anlaşma ve yazılı sözleşmelerdir.
İşverenin, işçinin maaşına zam yapma zorunluluğundan bahsedebilmek için, yazılı bir sözleşmede bu konuya dair hükümlerin bulunması gerekmektedir. Bu sözleşme, ya iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesi olabilir. Eğer sözleşmede belirli bir oranda zam yapılacağına dair hüküm bulunuyorsa, bu durumda işveren bu artışı gerçekleştirmek zorundadır.
Mevzuatta bu konuda net bir düzenleme olmamasına rağmen, Yargıtay uygulama yoluyla bu boşluğu doldurmaktadır. Bu durum, işçilerin enflasyona karşı korunmasını sağlamak ve yaşam standartlarını sürdürmek adına önem teşkil etmektedir.
Sonuç olarak, işçi maaşlarındaki artışların belirlenmesi sözleşmeye dayanır. İşverenler, yazılı sözleşmelerle bu konuda taahhütte bulunarak, işçilerin maaşlarını enflasyona karşı korumaya yönelik adımlar atabilirler.
İspatlanmış bir taahhüdü olmadıkça ve işçinin ücreti asgari ücretin altında kalmadığı müddetçe, işveren işçisine zam yapmak zorunda değildir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 08.11.2018tarih 2015/23111E-2018-20062K sayılı kararında;
“…Somut uyuşmazlıkta; davacı birkaç arkadaşıyla birlikte 2014 yılı başında davalı işverenden ücretlerine zam yapılmasını talep etmiş, davacı işverenin zam talebini kabul etmemesi üzerine 04.01.2014 tarihinde işverene sunduğu yazılı istifa dilekçesi ile, 2014 yılı için ücretini zam yapılmayacağını öğrendiği için istifa etmiştir. Davacı her ne kadar zam istediği için davalı işveren tarafından işten çıkarıldığını iddia etmiş ise de inkar edilmeyen yazılı istifa dilekçesi içeriği ile iş akdini sonlandıranın davacı işçi olduğu kuşkusuzdur. İstifa dilekçesinden sonra işçinin iş yerine alınmaması ise fesih olarak yorumlanamayacaktır. Zaten feshedilmiş bir iş akdinin tekrar feshedilmesinden söz edilemez. Diğer taraftan işverenin ispatlanmış bir taahhüdü olmadığı ve ödenen ücret, asgari ücret altında kalmadığı sürece zam yapmak mecburiyeti yoktur. Açıklanan nedenle davacı işçi talep ettiği zammı alamadığı için gerçekleştirdiği fesihte haksızdır…”
İşçi ile işveren arasında zam yapılacağına dair yazılı bir anlaşma yoksa, önceki senelerde yapılan zam oranları işvereni bağlamaz.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 30.01.2012tarih 2019/37863E-2012/2312K sayılı kararında;
“Yazılı sözleşmede ücret zammının zorunluluğu ve oranı konusunda açık düzenleme olmadığı takdirde önceki yıllarda yapılan zam ve oranlar işvereni bağlamaz. Zam işverenin yönetim hakkı kapsamında olup önceki zamlar iş yeri uygulaması olarak değerlendirilemez.“
İşçiye yapılan zam oranından daha fazlası başka işçilere yapıldığında diğer işçilerin pozisyonu ve niteliği araştırılmalıdır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 30.06.2014tarih 2012/22794E-2014/22459K sayılı kararında;
“Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene, iş yerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı, iş yerinde çalışan işçiler arasında keyfi ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte, eşit davranma borcu, tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmemektedir. Bahsi geçen ilke, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasına önlemeyi amaç edinmiştir öte yandan anılan ilke hakların sınırlandırılmasına değil tesisine hizmet eder.”