İş sözleşmesinin geçerli bir nedene dayanmadan feshedildiğini düşünen işçinin, işe tekrar alınmak için açması gereken davaya işe iade davası denir. İşe iade davası ile işçinin işe geri dönmesi amaçlanır. İşe iade davası niteliği itibariyle tespit davasıdır. Bu davada işveren tarafından yapılan feshin geçerli olup olmadığı ve işverenin işçiye ödemesi gereken tazminatlar tespit edilir. Ancak davanın kazanılması için işe iade davası şartları olmalıdır. Yazımızda işe iade davası şartları, işe iade davası açma süresi ve işe iade davası sonuçları hakkında detaylı bilgilere yer verilmiştir.

”Haksız yere işten çıkarılan işçinin hakları nelerdir?” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

Makale İçeriği

İşe İade Davası Şartları

İş Kanunu kapsamında çalışıyor sayılması, iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması, iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması, feshin geçerli bir sebebe dayanmaması, işçinin işveren vekili olmaması, işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olması, işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması gibi şartların varlığı halinde işçi, işe iade davası açabilir. İşe iade davasının açılabilmesi için bu sayılan şartların tamamının var olması gerekir. İşe iade davası şartları şunlardır:

1- İşçinin İş Kanunu kapsamında çalışıyor sayılması

İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu kapsamında değerlendirilen işçilerden olması gerekir. İş Kanunu kapsamı dışında tutulan çalışanlara; deniz ve hava taşıma işlerinde çalışanlar, sporcular, 507 sayılı Esnaf ve Sanatkarlar Kanunu’nun 2. maddesine uygun kişiler, çıraklar, 50 ve 50’den az işçi çalıştırılan tarım ve orman işletmelerinde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar örnek verilebilir.

2- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması

İş Kanunu’nun 11.maddesinde iş sözleşmesinin belirli bir süreye bağlı olmadan yapılması durumunda iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğunu ifade etmiştir. Kanundan doğan bir kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri, taraflar arasında kararlaştırılan sürenin gelmesi ile iş akdi kendiliğinden sona ereceğinden işçi tarafından işverene işe iade davası açabilmek mümkün değildir. Dolayısıyla işe iade davası açılabilmesi için iş akdinin belirsiz süreli olması gerekmektedir.

3- İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması

İşe iade davası özünde işveren tarafından yapılan geçersiz fesihlerde işçi için getirilmiş bir koruma şeklinde olduğundan işçi tarafından istifa edilmesi veya başkaca bir sebep ile sözleşmenin işçi tarafından feshedilmesi durumunda işe iade davası açılamaz.

4- İşyerinde en az 30 işçi çalışıyor olması

İşe iade davası açmak isteyen işçinin çalıştığı yerde en az 30 işçinin çalışıyor olması gerekir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin olması halinde ise işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenmelidir.

5- İş sözleşmesi feshedilen işçinin en az 6 aylık kıdeminin bulunması

İşe iade davası açmak isteyen işçinin en az 6 ay kıdeminin bulunması gerekmektedir. 6 aylık kıdemin, işçiye fesih bildiriminin yapıldığı tarihte doldurulmuş olması gerekir. Bu süre İş Kanunu madde 66’da sayılan çalışma süresinden sayılan haller göz önünde bulundurularak hesaplanmalıdır. Bu süre hesaplanırken işveren adına farklı işyerlerinde çalışılan süreler de hesaba dahil edilmelidir. Ayrıca işçinin raporlu olduğu günler de 6 aylık kıdemin hesaplanmasında dikkate alınır. Yer altı işlerinde çalışan işçilerde ise kıdem aranmaz.

6- Feshin kanuni bir sebebe dayanmaması

İşverenin yapmış olduğu feshin geçerli veya haklı bir nedene dayanmaması gerekir. Geçerli fesih nedenleri Yargıtay içtihatlarıyla oluşmuştur. Bu nedenle işverenin yapmış olduğu feshin geçersiz olup olmadığı hem emsal kararlara hem de somut olaya göre değerlendirilmelidir. İşverenin haklı fesih sebeplerine dayanarak

Feshin kanuna aykırı olması işe iade davasının açılabilmesi için ön şarttır.

Ayrıca işveren, tüm iyi niyeti ve bulduğu çözüm yollarına rağmen iş akdinin devam etmesinin mümkün olmadığı bir durumda, iş akdini sonlandırmalıdır. Bu yol son çare olmalıdır. Bu yola gitmek yerine öncelikli olarak alternatif çözümler bulunmalıdır.

7- İşçinin işveren vekili olmaması

İşveren adına hareket eden, işin, işletmenin ve işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan kişilere işveren vekilleri denir. Genel müdür, genel müdür yardımcıları, personel müdürü, şefler, ustabaşı vs. İş Kanunu’na göre işveren vekili sayılır. İşveren vekilleri hakkında işe iade hükümleri uygulanmaz. Bu nedenle işe iade davası açmak için işçinin işveren vekili olmaması gerekir.

İşe Geri Dönüş Davasında Kanuna Aykırı Fesih Nasıl Olur?

İş akdinin feshinde uygulanması gereken usul kuralları İş Kanunu’nun 19. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmalıdır. Fesih sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. İşçinin, hakkındaki iddialara karşı savunması alınmadan davranışı veya verimi ile ilgili konularda sözleşme feshedilemez. İşveren bu kurallara uymadan işçinin iş sözleşmesini feshederse, fesih hukuka uygun olsa bile işçi işe geri dönebilir. İşverenin yapmış olduğu fesihte öncelikle feshin usulüne uygun bir şekilde yapılıp yapılmadığı incelenir.

Konuyla alakalı detaylı bilgi için Performans Düşüklüğü Nedeniyle İşten Çıkarma başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşe İade Davası İspat Yükü

İş Kanunu 20/2 maddesinde “Feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir. İşçi, feshin başka bir sebebe dayandığını iddia ettiği takdirde, bu iddiasını ispatla yükümlüdür.” şeklinde düzenlenmiştir.

İşe iade davası açan işçinin, iş sözleşmesinin feshinin geçerli veya haklı bir sebebe dayanmadığını ispat etmesi gerekmez. İşe iade davasında ispat yükü davalı işverene aittir. Ancak işçi, işverenin gösterdiği sebepten farklı bir sebep nedeniyle iş akdinin feshedildiğini iddia ederse bu iddiasını ispatlamak zorunda kalır.

İşe İade Davası Açma Süresi

İş Kanunu’nun 20/1 maddesine göre işçi, geçersiz olduğunu düşündüğü feshin bildirim tarihinden itibaren bir ay içinde öncelikle arabulucuya başvurmalı, arabulucuda anlaşma sağlanamazsa bu süre içerisinde işe iade davası açmalıdır. Arabulucuya başvuru yapıldığı tarihten son tutanağın imzalandığı tarihe kadar 1 aylık işe iade davası açma süresi durur. Bu süre içinde işçi dava açmadığı takdirde işe iade davası açma hakkını kaybeder.

Şayet işveren ihbar süresi vererek iş yaparsa bir aylık süre, ihbar öneli sonunda değil fesih bildiriminin işçiye tebliği tarihinden itibaren başlar.

Bir aylık süre hak düşürücü süredir. Hakim, işe iade davası süresini resen dikkate alır. Bu süre içerisinde açılmayan davalar usulden reddedilir.

İşe Geri Dönüş Davası Kazandım, Ne Yapmalıyım?

Mahkeme işverenin yapmış olduğu feshin geçersizliğine karar verirse işe iade davası kazanılmış demektir. Bu durumda işe geri dönüş davası kazandım ne yapmalıyım sorusu gündeme gelebilir. İşçi, bu davayı kazandığında kararın kesinleşmesi ile işe geri dönmek için işverene yazılı başvuru yapmalıdır. Bu başvuru kesinleşme şerhinin tebliğinden itibaren 10 iş günü içerisinde yapılmalıdır. Başvuru hiç veya süresinde yapılmaz ise işverenin yaptığı fesih geçerli sayılır ve işe iade davası sonuçları uygulanmaz. İşçinin başvurusundan sonra ise işverenin, başvurunun tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işçiyi işe başlatması gerekir. İşveren bu süre içerisinde işçiyi işe başlatmaz ise fesih tarihinden kararın kesinleştiği tarihe kadar işçinin çalışmadığı süre için en çok dört aylık ücreti tazminat olarak işçiye ödemelidir. Bu tazminata boşta geçen süre tazminatı denir. İşveren bu tazminatın yanında işe başlatmama tazminatını da ödeme yükümlülüğü altına girer. Bu tutar ise en az dört en fazla sekiz aylık ücrete tekabül edecek şekilde belirlenir.

Önemli bilgi: İşe iade davası reddedilse dahi işçinin kıdem tazminatı gibi her türlü işçilik alacağını alma hakkı devam eder.

İşe İade Davası Sonuçları

İşe iade davası, hem işçi hem de işveren açısından hukuki sonuçlar doğurmaktadır. Bu davada İşe iade kararının kesinleşmesi ile işçinin süresi içerisinde işverene başvurması gerekir. Bu süre kesinleşme şerhinin tebliği tarihinden itibaren 10 iş günüdür. İşçi bu başvuruyu süresi içerisinde ve usulüne uygun bir şekilde yaparsa işverenin bu durumda işçiyi işe başlatma yükümlülüğü doğar. İşveren, bu yükümlülüğün yanında işçiye boşta geçen süre tazminatı da ödemelidir. İşveren eğer işçiyi işe başlatmaz ise işe başlatmama tazminatı da ödemek zorundadır.

İşe iade davası sonrası işçinin işverene başvurmamasının sonuçları

İşe iade davasını kazanan işçi, kararın kesinleşme şerhinin tebliğinden itibaren 10 iş günü içinde işverene başvurmalıdır. Bu süre içinde başvuru yapılmazsa, fesih geçerli hale gelir ve işverenin işe başlatma yükümlülüğü ortadan kalkar. İşçi bu durumda işe geri dönme hakkını kaybeder ve boşta geçen süre ve işe başlatmama tazminatlarını da talep edemez.

İşe iade davası sonrası işverenin işçiyi işe başlatmamasının sonuçları

İşçinin işe iadesine karar verilmesi ve yasal sürede başvurusuna rağmen işverenin işçiyi işe başlatmaması durumunda, iş sözleşmesi işçinin işe başlatılmadığı tarihte sona ermiş kabul edilir. İşveren, işe başlatmama kararını işçiye bildirdiği anda da iş sözleşmesi sona ermiş sayılır. Bu durumda işveren, işçiye aşağıdaki tazminatları ödemekle yükümlüdür:

a. İşe Başlatmama Tazminatı

Mahkeme tarafından feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işveren, bir ay içerisinde işçiyi işe başlatmak zorundadır. İşveren bu bir aylık süre sonunda işçiyi işe başlatmaz ise işçiye işe başlatmama tazminatı ödeme yükümlülüğü altına girer.

İşe başlatmama tazminatı işçinin en az dört en fazla sekiz aylık çıplak brüt ücretine göre yani yol, yemek, ikramiye, prim, yakacak yardımı gibi ek ödemeleri barındırmayan brüt ücrete göre belirlenir.

Önemli bilgi: İşe iade davası açılmadan önce arabuluculuk aşamasında tarafların anlaşması halinde bu tazminat tutarı arabuluculuk son tutanağına eklenmelidir.

b. Boşta Geçen Süre Tazminatı

Boşta geçen süre tazminatı, işçinin çalışamadığı süre boyunca en fazla 4 aya kadar ücret, yemek, servis gibi ödemelerin karşılığını ifade eder. İş Kanunu’nun 21. maddesi gereğince, en çok 4 aylık ücret ile sınırlanmış bu tazminatın hesaplanmasında işçinin giydirilmiş ücreti dikkate alınır. Ancak burada kullanılan “giydirilmiş ücret” terimi, klasik anlamdaki giydirilmiş ücret anlayışından farklıdır. Normal koşullarda, giydirilmiş ücrete işçiye sağlanan yol, yemek ve servis gibi yardımlar da dahildir. Ancak son yıllarda Yargıtay’ın benimsediği yaklaşıma göre, boşta geçen süreler için ücret hesaplanırken yol ücretleri giydirilmiş ücret hesaplamasının dışında tutulmaktadır. (Yargıtay 9. H.D. 2021/8447 E., 2021/12505 K.) Mahkeme tarafından feshin geçerli olmadığına karar verildiği zaman boşta geçen süre tazminatı da tespit edilir. Boşta geçen süre tazminatının işverenin işçiyi tekrar işe başlatıp başlatmamasına bağlı olmadan her iki durumda da ödenmesi gerekir.

Yargıtay’a göre boşta geçen sürelerin ücreti yalnızca işçinin çalışmadığı günler için hesaplanmaz. İşçinin çalıştığı günler varsa bunlara ait ücret düşürülmeden boşta geçen süreler için ücret hesaplanmalıdır. (Yargıtay 9. H. D. 2016/11408 E., 2019/22589 K.)

Önemli: Dava açmadan önce arabuluculuk aşamasında taraflar uzlaşır ise arabuluculuk son tutanağına boşta geçen süre miktarı da eklenmelidir.

Boşta geçen süre tazminatı işçinin tazminata hak kazandığı tarihten itibaren 5 yıl içinde istenmelidir. Aksi halde bu hak ortadan kalkar.

İşe iade davası sonrası işverenin işçiyi işe başlatmasının sonuçları

İşe iade davası sonrası işçi işe başlarsa boşta geçen süre tazminatını talep edebilir. Ancak işe başlatmama tazminatını isteyemez. Bunu bilen bazı işverenler işe iadenin mali sonuçlarından kurtulmak için işçiyi işe başlatma yoluna başvurmaktadırlar. İşveren işe iade davası sonrası işçiyi işe başlatıp işten ayrılması için mobbing veya iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapmaya kalkarsa işçi bu durumda işe başlatmama tazminatını da alma hakkına sahiptir. Yargıtay 9. H.D. 2012/35459 E., 2014/28437 K. sayılı dosyasında bu konuya ilişkin emsal karar bulunmaktadır.

Konuyla ilgili Mobbing Tazminatı Nasıl Alınır başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.

İşe iade davası sonrası işçinin işe başlamamasının sonuçları

İşveren işe iade davası sonrası işçiye işe başlaması için davet göndermelidir. İşveren davetinde samimi olmalıdır. Yani işçi, ücretinde ve işinde değişiklik olmadan işe başlamalıdır.

İşçi, bu davete uymayıp işe başlamazsa işe başlatmama tazminatını talep edemez ancak boşta geçen süre tazminatına hak kazanır. İşçi bu durumda kıdem, ihbar ve ödenmemiş yıllık izin ücretinin ödenmesini de isteyemez.

İşe İade Davasında Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçi işveren uyuşmazlıklarından olan işe iade davası iş mahkemesinde görülür. Yetkili mahkeme ise davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi veya işin yapıldığı yer mahkemesidir. Kesin yetki bulunduğundan dolayı dava bu iki yer mahkemesi haricinde başkaca bir yerde açılırsa hakim resen veya ilgililerin talebi ile yetkisizlik kararı verir. Aynı zamanda taraflar yetki sözleşmesi ile yetkili mahkemeyi kararlaştıramazlar.

İşe iade davasında dikkat edilmesi gereken en önemli hususlardan biri arabuluculuğun dava şartı olmasıdır. Yani dava açılmadan önce arabulucuya başvuru yapılmalıdır. Arabulucuya başvurulmadan açılmış olan işe iade davası usulden reddedilir.

İşe İade Davası Emsal Kararlar

Yargıtay 9.H.D. 2008/39303 E. 2010/33545 K. 08.11.2010
Mahkeme kararı kesinleştikten sonra işçi için işverene başvurma süresi olan 10 iş günüdür. Bu durumda hafta tatilleri hesaba katılmamalıdır.
İşe iade davası süresi

“Somut olayda, işe iade kararı davacı vekiline 29.03.2007 tarihinde tebliğ edilmiştir. Davacı fiilen 09.04.2007 tarihinde yazılı olarak da 10.04.2007 tarihinde işe başlatılmak üzere başvurmuştur.

Yukarıdaki ilkeler ve yasal düzenlemeler karşısında, hafta tatillerinin işgünü olmadığı da nazara alındığında, davacının yasal on iş günlük sürede işe başlatılmak üzere başvurduğu anlaşıldığından mahkemece süresinde işe iade başvurusu yapılmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9.H.D. 2012/10994 E. 2014/16072 K. 20.05.2014
İşe başlaması gerektiğini bildiren tebligat işçiye yapılmalıdır, vekiline yapılan tebligat usulsüzdür.
İşe iade davası

“Somut olayda işverenin işçinin işe başlama isteğinin kabul edildiğini bir ay içinde bizzat işçiye bildirmesi gerekirken buna ilişkin tebligatı davacı işçi yerine vekiline yapıldığı anlaşılmaktadır. Bu hususta davacının vekiline yapılacak tebligat usulsüzdür. Mahkemece işverenin işe başlatma süresini geçirdiği kabul edilerek davacının taleplerinin değerlendirilmesi gerekirken hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 9.HD. 2021/142 E. 2021/5153 K. 25.02.2021
İşçi, işe iade edildiği için dava konusuz kalsa dahi boşta geçen süre tazminatı ödenmelidir.
İşe iade davası

“Davacının işe başlatılmış olması nedeniyle dava konusuz kalmış olup feshin geçerli bir sebebe dayanmadığı davalının kabulündedir. Bu durumda, davacının işe iade ve işe başlatmama tazminatlarına ilişkin taleplerinin konusuz kaldığı kabul edilmelidir. Buna karşılık davacı işçi, açıkça feragat etmemiş ya da talebini geri almamış ise boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer haklarının ise hüküm altına alınması gerekir. Mahkemece 30.10.2017 ile 18. 12.2017 tarihleri arasındaki boşta geçen ücret ve diğer hakların kabulü yerine reddi hatalıdır.”

Yargıtay 7. Hukuk dairesi 2013/12849 Esas, 2013/19293 K.
İşçi kıdem ve ihbar tazminatı için dava açtığında başka mahkemede işe iade davasının görüldüğü anlaşılırsa işe iade davası bekletici mesele yapılır.
İşe iade davası

”…Bu kapsamda işe iade davasının sonucuna göre bu dosyada farklı kararlar verilmesi söz konusu olacağı dikkate alınarak, işe iade davasının bekletici mesele yapılarak, işe iade davası sonuçlanıp kesinleştikten sonra sonucuna göre karar verilmesi gerekirken…”

Yargıtay 9. Hukuk dairesi 2014/23622 E., 2014/371142 K.
İşe iade davası devam ederken işveren tarafından işe davet edilen işçi, bu davete icabet etmek zorunda değildir.

”Yargıtay’a göre; işe iade davası devam ederken işçi işe davet eden işveren, bu konuda samimi kabul edilemez. İşçiyi işe iade etmek isteyen samimi bir işveren bunun yerine davanın kabulü yolunu tercih etmelidir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/13170 E., 2014/15940 K.
Yargıtay’a göre; işçiyi işe başlatmak isteyen işveren ona farklı bir görev öneriyorsa, bunun sebebi ve haklılığı araştırılmalı ve ona göre karar verilmelidir.‘

Davalının işi davetinde samimi olmadığına karar verilmiş ise de dosyadaki bilgi ve belgelerden davacının geçersiz sayılan fesih öncesi çalıştığı işin kaldırıldığı anlaşılmaktadır davada işveren tarafından iş yerinde meydana gelen değişiklik üzerine zorunluluk sebebiyle davacı işçinin özelliğine kıdemine ve önceki işine en uygun işe davet etmiş davacıyı başka yerde çalıştırma imkanı bulunmayan işverenin daveti ise davacı işçi tarafından kabul edilmemiştir bu durumda davacının sadece boşta geçen süre ile ilgili ücreti hak edebileceği dikkate alınarak işe başlatmama tazminatı talebinin reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmaya gerektirmiştir…”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/27267 E., 2015/35399 K.
İşe iade sürecinde hak düşürücü süreler bakımından önemli olan, evrakların postaya verildiği tarihtir.

”İşe iade sürecinde postadaki gecikmelerin sonucu, iyi niyetli oldukları müddetçe işçi ya da işverene yüklenemez.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2015/6154 E., 2016/8350 K.
İşe başlaması için davet edilen işçi duruma göre en geç 2 ya da 4 gün içinde işe başlamalıdır.

”İşe iade daveti alan işçi 2 gün içinde ve iş yerinden farklı bir şehirde ise 4 gün içinde işe başlamalıdır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2014/27749 E., 2016/376 K.
Yargıtay’a göre; boşta geçen süreler içinde ücret hesaplanırken genişletilmiş ücret esas alınmalı ve işçinin maaşı ayrıca güncellenmelidir.

”İşe başlatmama tazminatından sadece damga vergisi kesilirken boşta geçen sürelere ait ücretten damga vergisi gelir vergisi ve sigorta primleri kesintisi yapılır.”

Yargıtay BGK 2017/1 E., 2018/2 K.
Yargıtay’a göre; özel okul öğretmeninin sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir ve bu nedenle öğretmenlerin işi halde başvurusunda bulunma hakkı yoktur.

”Bu açıklamalar ışığında 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’nun 9. maddesinde belirtilen iş sözleşmesinin niteliğinin belirli süreli iş sözleşmesi olduğu anlaşılmakla, Kanunda öngörülen bu durumda İ.K. 11. maddesinde belirtilen objektif koşulun gerçekleştiği kabul edilmelidir. Kanun hükmü ile sözleşmenin belirli süreli yapılması gereken hallerde belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılması da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmaz.”

İşe İade Davası Nedir, Şartları, Açma Süresi (İşe Geri Dönüş Davası) 2024