Mobbing tazminatı, bir çalışanın işyerinde sistematik olarak maruz kaldığı psikolojik taciz, ayrımcılık veya zorbalık nedeniyle oluşan zararın telafi edilmesi amacıyla hukuki bir süreç sonucunda talep edilen manevi tazminata denir.
Mobbing mağdurları hedef kişi olarak seçilmekte ve kendilerine karşı yıldırma politikası izlenmektedir. Mağdurlar kişilik haklarını zedeleyen sistematik ve ağır saldırıya maruz bırakılmaktadırlar. Ancak mobbinge maruz kalan kişilerin tazminat hakları da bulunmaktadır. Mobbing mağdurları dava açarak haklarını talep edebilirler ancak bunun için mobbing eylemlerinin varlığına ilişkin delillerin toplanması gerekir.
Yazımızda; mobbing davası açma şartları nelerdir, mobbing nasıl ispatlanır, mobbing davasında ne kadar tazminat alınır gibi soruların cevaplarına ulaşabilirsiniz.
Mobbing suç mu?
Mobbinge konu eylemler taciz, hakaret, tehdit, şantaj gibi TCK kapsamında suç teşkil eden fiilleri barındırıyor ise suç oluşmaktadır. Ancak suç teşkil eden fiil yoksa mobbing suç değildir.
Mobbing süresi ne kadar olmalıdır?
Somut olaya göre değişkenlik göstermekle birlikte maruz kalınan mobbingin en az 6 ay gibi bir süre boyunca belirli aralıklarla sistematik bir şekilde gerçekleşmesi gerekmektedir. Bu halde eylemler mobbing olarak değerlendirilebilir. Somutlaştırırsak; yöneticinin gerçek dışı bir şekilde çalışana güvenlik soruşturmasının olumsuz sonuçlandığını ve işi bırakması gerektiğini 6 ay boyunca belirli aralıklarla tehditvari bir şekilde söylemesi mobbing olarak değerlendirilebilir. Ancak 6 aylık süre boyunca sadece 1 haftalık süreçte belirli aralıklarla işi bırakması gerektiğini söylemesi mobbing olarak değerlendirilmeyebilir.
Yaşanmış mobbing örnekleri nelerdir?
Yaşanmış mobbing örnekleri:
- müdür tarafından sorun çıkaran, uyumsuz, sevilmeyen ve kavgacı biri olarak suçlanmak,
- bir başka personelin yapması gereken işlerin yaptırılması,
- müdür tarafından cumartesi günleri mesai yaptırılması,
- aynı pozisyonda olan diğer çalışanlara anahtar ve şifreler verildiği halde davacıya verilmemesi,
- işyeri içindeki diğer çalışanlardan soyutlanması,
- son bir yıl içinde peş peşe disiplin soruşturmaları geçirerek kendisinden savunmalar istenmesi,
- yapılan yazışmalarda nezaket sınırlarının aşılması,
- işçinin yaşamış olduğu olumsuzlukları işyerindeki amirine ilettiği halde sorunlara çözüm getirilmemesi,
- yaşanılan olumsuzluklar sonunda anksiyete bozukluğu çekmek ve sağlık sorunlarıyla uğraşmak,
- sık yer değiştirme yapılması (Yargıtay 9. HD. 2008/10408 E., 2009/26968 K.)
- işçinin işyerinde yalnızlaştırmaya çalışılması (Yargıtay HGK. 2011/9-590 E., 2011/677 K.)
- işçinin yaptığı tanıklık nedeniyle işyerinde farklı muamelelere tabi tutulması (Yargıtay 9. HD. 2010/35500 E., 2012/44486 K.)
- işçinin yaptığı iş, mezuniyeti, ve kariyeri dikkate alındığında; olumsuz koşullar taşıyan, kapısı dahi olmayan yerde çalışmaya zorlanması (Yargıtay 9. HD. 2010/1911 E., 2012/11638 K.)
Yukarıda sayılan olaylar mobbinge örnek verilebilir.
İşyerinde psikolojik baskı görenler ne yapmalı?
İşyerinde psikolojik baskı gören kişiler iş sözleşmesini haklı nedenle feshedip tazminat davası açabilirler. Ancak yasal yollara başvuru yapmadan önce psikolojik baskı içeren eylemlerin ispatı için delil toplanması gerekir.
Buna göre işyerinde psikolojik baskı gören kişiler; sağlık raporu alabilir, mobbingi tarih içerir şekilde ayrıntılı not edebilir, işyeri belgelerini kaydedebilir, alo 170’i arayabilir, üst birime bilgilendirme yapabilir ve tanık bulabilirler.
İşyerinde psikolojik baskı gören kişilerin delil toplamaları, davanın kazanılması ve yüksek miktarlarda tazminata hükmedilmesi açısından önem teşkil eder.
Mobbing davası açma şartları nelerdir?
Mobbing davası açmak için öncelikle işyerinde gerçekleşen eylemlerin mobbing olup olmadığının tespit edilmesi gerekmektedir. Bu nedenle mobbing şartları, mobbing davası açma şartlarındandır. Mobbing davası açma şartları şunlardır:
Mobbingin işçi hedef alınarak yapılması
İşyerinde psikolojik baskının diğer adıyla mobbingin işçi hedef alınarak yapılması gerekir. İşçinin şahsına yönelik eylemler mobbingi oluşturur.
Yargıtay 22. HD. 2017/6719 E., 2020/9153 K.
Davacının davalı iş yerinde yönetimin değişmesinden sonra görevlendirilen yeni üretim şefi ile bazı problemler yaşadığı, iş şartlarında aleyhe değişiklikler olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden sabittir ancak doğrudan davacıyı hedef alan, sürekli ve sistematik baskıdan bir diğer anlatımla mobbing olarak nitelendirilebilecek durumdan bahsetmek ise mümkün değildir.
Mobbingin sürekli olması
Mobbingin uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik bir şekilde tekrarlanması gerekir. Örn: 6 ay gibi bir süre boyunca mobbinge maruz kalmak gibi.
Yargıtay 9. HD. 2009/30916 E., 2012/6093K.
Davacının 9 ayda 30 kez görev yerinin değiştirilmesi mobbingdir.
Mağdurun karşı koymasına rağmen mobbinge engel olamaması
İşyerinde psikolojik tacize maruz kalan işçinin bu eylemlere karşı koyması gerekir. İşçi bu durumu üstlerine bildirerek çözüme kavuşturulmasını talep edebilir. Buna rağmen mobbing devam ediyorsa işçinin tek çözümü yasal yollara başvurmaktır.
Aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansını olumsuz etkileyen davranışların varlığı
Bu davranışlar; tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarının olumsuz hale getirilmesi şeklinde somutlaştırılabilir. Mobbingde, işçiye karşı taciz psikolojik olmalı, işçinin özgüvenini ve özsaygısını kaybettirmeli, sistematik olarak tekrarlanmalı, uzun bir zamandan beri devam ediyor olmalı ve en önemlisi işçinin buna karşı silahı olmamalı, olsa bile kullanamamalıdır. (Yargıtay 9. H.D. 2014/12642 E. 2015/25859 K.)
Bu şartların varlığı halinde mobbinge maruz kalan kişiler tazminat davası açabilirler.
Mobbing davası nasıl ispatlanır?
İşyerinde mobbing davasında ispat, güncel Yargıtay kararlarına göre işverene aittir. İşveren mobbing uygulanmadığını ispat etmekle yükümlüdür. İşçinin mobbing uygulandığını iddia etmesi yeterlidir.
Ayrıca Yargıtay, mobbing tazminatı davalarında mobbingin varlığının şüpheden uzak delillerle ispat edilmesini aramamakta olup mobbingin yeterli delillerle ispat edilebileceğini belirtmektedir. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı mobbing tazminatı davasında işin doğasına da uygundur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/693 E.-2013/30811 K.:
Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü; tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları ve diğer tüm deliller değerlendirildiğinde mobbing iddiasının yeterli delillerle ispat edildiği gözetilmeden yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Mobbing tazminatı davasında mobbingin varlığını ispatlayacak en önemli delil, tanık delilidir. İşyerinde mobbinge konu eylemleri görmüş veya duymuş kişilerin mahkemede davacı lehine tanıklık etmesi mobbingi ispatlayabilir.
Mobbing işyeri içinde mail, whatsapp ve benzeri platformlarda yapılan yazışmalarla ve mobbingi görüntüleyen işyeri kamera kayıtlarıyla ispatlanabilir.
İşyerinde uygulanan mobbing nedeniyle alınan sağlık raporu mobbingin ispatında kullanılabilir. İşçinin mobbing nedeniyle psikolojisinin bozulup bozulmadığı doktor raporu ile saptanmalıdır. (Yargıtay 22 HD. 2012/17590 E., 2013/5424 K.)
Mobbinge maruz kalan kişinin sosyal medyada mobbinge ilişkin paylaşımları da ispat açısından elverişli delillerden olabilir.
İş Hukuku Departmanımız ile iletişime geçiniz.
Mobbing tazminatı işten ayrılmadan da istenebilir mi?
Mobbing tazminatı feshe bağlı bir tazminat değildir. Mobbing çalışanlara; işyerindeki üstleri, eşit düzeyde çalışanlar ya da astları tarafından uygulanabilir. Bu durumda mobbinge maruz kalan kişinin sadece üstünün eyleminden rahatsız olması ancak işinden memnun olması ve çalışmaya devam etmek istemesi hayatın olağan akışına uygundur. Bu nedenle işçi mobbing kaynaklı manevi tazminat davası açabilir ve aynı zamanda işyerinde çalışmaya devam da edebilir.
YHGK 2012/9-1925 E. – 2013/1407 K.:
Davacı işçi, davalı işverenden maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle hizmet sözleşmesini haklı nedenle feshedebileceği gibi işe devam etmek suretiyle TBK. md.417 kapsamında diğer yasal haklarını kullanma konusunda seçimlik hakka sahiptir.
Mobbing ihbar tazminatı Yargıtay kararı
İhbar tazminatı, işverenin kanuna aykırı bir şekilde işçinin iş sözleşmesini feshetmesi halinde gündeme gelmektedir. Ancak mobbing ihbar tazminatına ilişkin Yargıtay’ın bir kararında işyerinde mobbinge maruz bırakılarak istifaya zorlanan kişiye ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine hükmedilmiştir. Bu durumda işçi, mobbinge maruz kalarak istifaya zorlanması nedeniyle istifa etmesi halinde mobbing tazminatının yanında ihbar tazminatı da almaya hak kazanabilir. Tabi bundan evvel mobbing tazminatı için açılan davada iddiaların ispatı gerekir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/11958 E.- 2016/15623 K.:
Fesih işçi tarafından yapılmış ise de, işverenin uyguladığı mobbing sonucu işçinin iradesinin feshe yönlendirildiği sabit olduğundan, ihbar tazminatına da hak kazanılmıştır.
Mobbing nedeniyle fesih halinde kıdem tazminatı alınabilir mi?
Mobbinge maruz kalan çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda işveren çalışanın kıdem tazminatını ödemek zorundadır. İşveren kıdem tazminatını ödemez ise çalışan, mobbing davasında kıdem tazminatını da talep edebilir.
Mobbing tazminatı arabuluculuk
İşçi ve işveren arasındaki uyuşmazlıklarda zorunlu arabuluculuk bulunmaktadır. Yani dava açılmadan önce arabulucuya başvuru yapılması gerekir. Aksi halde dava şartı eksikliği nedeniyle dava reddedilir. Bu nedenle mobbing tazminatı davası açılmadan önce arabuluculuk kurumuna başvuru yapılması gerekmektedir.
Görevli mahkeme nedir?
İşçi işveren arasındaki uyuşmazlıkların çözümünde görevli mahkeme iş mahkemesidir. Bu nedenle mobbing eylemi de işverenin özel yükümlülüğünü ihlal etmesinden kaynaklanmakta olup davanın iş mahkemesinde açılması gerekir.
Kamuda mobbing davası nereye açılır?
Mobbinge konu eylemlerin memurun görevi sırasında ve yetkilerini kullanırken işlenmesi halinde kamuda mobbing davası idare aleyhine ve idari yargıda tam yargı davası olarak açılmalıdır.
YHGK 2014/4-1334 E. – 2016/1067 K.:
Gaziantep Üniversitesi Fen Edebiyat Fakültesi Biyoloji Bölümü’nde profesör olarak çalışan davacının, aynı üniversitede dekan ve bölüm başkanı olan davalılar tarafından, usulsüz müracaat ve şikayette bulunma, görevini işbirliği içerisinde yapmama, sağlık raporunu ibraz etmeme ve raporlu olduğu halde ek ders ücreti alma fiilleri nedeni ile soruşturma açıldığını, girdiği bazı derslerin kendisinden alındığını ve başka bir hocaya verildiğini, derslerinin günün geç saatlerine konulduğunu ve profesörlüğünün engellenmeye çalışıldığını belirterek ve davalıları hasım göstererek eldeki tazminat davasını açtığı anlaşılmaktadır.
Davacının bu iddiaları, içerikçe davalı kamu görevlilerinin görevleri sırasında ve yetkilerini kullanırken işledikleri bir kusura dayanmaktadır.
Hal böyle olunca, davalıların görevi dışında kalan kişisel kusuruna dayanılmadığına, eylemin görev sırasında ve görevle ilgili olmasına ve hizmet kusuru niteliğinde bulunmasına göre, eldeki davada husumet kamu görevlilerine değil, idareye düşmektedir. Öyle ise, dava idare aleyhine açılıp, husumetin de idareye yöneltilmesi gerekir.
Mobbing davası nasıl açılır?
Mobbing davası açmadan önce yaşanan tüm somut olaylar nazara alınarak mobbingin oluşup oluşmadığı tespit edilmelidir. Bunun akabinde yaşanan somut olayların ispat açısından mevcut delilleri değerlendirilmelidir. Mobbing davasında, davacının mobbinge konu eylemleri mahkemede yeterli delillerle ispat edebilmesi gerekmektedir. Mobbinge konu eylemleri görmüş veya duymuş kişilerin mahkemede davacı lehine tanıklık etmesi davanın kazanılması açısından önemlidir. Davacı, dava dilekçesinde ne kadar manevi tazminat istediğini belirtmelidir.
Memur mobbing davası nasıl açılır?
Kamu kurumunda mobbinge maruz kalan memur mobbing tazminatı davası açarak tazminat talebinde bulunabilir. Kamu kurumunda mobbing vakıaları memurlar arasında gerçekleşmektedir. Memurlar arasında gerçekleşen mobbing eylemleri memurun görevi sırasında ve yetkilerini kullanırken işlenmesi halinde mobbing tazminatı davası kuruma karşı açılmalıdır. Buna rağmen mobbinge maruz kalan memur mobinge konu eylemleri gerçekleştiren amirine veya üstüne dava açması halinde davanın reddedilme ihtimali bulunmaktadır. Bu nedenle memur mobbing davalarının dikkatli açılması gerekmektedir.
Mobbing davası kişiye mi kuruma mı açılır?
Mobbing davası mobbinge maruz kalan kişinin çalıştığı kuruma karşı açılır. Kurum ise mobbing tazminatını mobbing uygulayan kişilere rücu etme hakkına sahiptir.
Mobbing tazminatı hesaplama nasıl yapılır?
Mahkeme, mobbingin varlığına kanaat getirdikten sonra tazminat miktarına karar verir.
Mobbing tazminatı hesaplanırken; mobbinge maruz kalan kişinin yaşadığı manevi üzüntü, mobbing tazminatına konu eylemlerin ağırlığı ve kişilik haklarını ihlal boyutu, bilirkişi raporu ve davacının talep ettiği tazminat miktarı gibi olgular dikkate alınır.
Mobbing davasında ne kadar tazminat alınır?
Mobbing davasında mobbinge konu eylemlerin ağırlığı tazminat takdirinde dikkate alınmaktadır. Bu nedenle net bir tutar söylenmesi doğru olmayacaktır. Ancak mobbing davasında; 30.000,00 – 300.000,00 TL arasında mobbing tazminatına hükmedilebilmektedir.
Mobbinge para cezası verilir mi?
Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu ayrımcılık ihlalinin tespiti halinde para cezası vermektedir. Mobbinge maruz kalan çalışanların delilleriyle birlikte ilgili kişiler hakkında para cezası verilmesi için TİHEK’ya başvuru yapma hakları bulunmaktadır. Mobbing ile mücadele açısından verilen para cezaları caydırıcı olabilmektedir. Söz konusu başvuru, genellikle kamu kurumunda mobbinge uğrayan kişilerin kullanabileceği etkin bir yöntemdir.
Ayrıca mobbinge maruz kalan kişiler, mobbing ihbar hattı olarak kullanılan Alo 170 hattını arayarak veya Kamu Denetçiliği Kurumu’na başvuru yaparak şikayette bulunabilirler.
Mobbing avukatı ücretleri ne kadar?
Mobbinge maruz kalan çalışanların tazminat davalarında avukat masrafları genel itibariyle yüzdesel olarak belirlenir.
Mobbing tazminatı davası ne kadar sürer?
Mobbing tazminatı davası mahkemenin iş yüküne göre değişkenlik göstermekle birlikte genel olarak 1-2 yıl içinde sonuçlanmaktadır.
Sonuç: Mobbing uygulanan işçinin hakları nelerdir?
Mobbing uygulanan işçi; çalışmaktan kaçınma hakkını kullanabilir, iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir, suç duyurusunda bulunabilir, maddi ve manevi tazminat isteyebilir, kötü niyet tazminatı ve ayrımcılık tazminatı talep edebilir.