Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılma – Kıdem Tazminatı 2024

İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında işçinin sağlık nedeniyle işten ayrılma hakkı da düzenlenmiştir. İlgili kanun hükmüne göre işçi, iş akdini sağlık nedeniyle derhal feshetme hakkına sahiptir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına da hak kazanır. Aynı kanunun 25. maddesinin (a) ve (b) bentlerinde ise işveren tarafından sağlık nedeniyle fesih düzenlenmiştir. Buna göre işverenin bazı durumlarda işçinin iş sözleşmesini sağlık nedeniyle feshetme hakkına bulunmaktadır. 

İşçi Tarafından Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılma

İş Kanunu uyarınca işçi tarafından sağlık nedeniyle fesih iki durumda haklı olarak kabul edilir. Yani işçi, yalnızca bu iki durumda sağlık nedeniyle işten ayrılma halinde kıdem tazminatına hak kazanır.

1- İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması

Fesih öncesi işçi kural olarak kendi sağlık sebebini gösteren rapor sunmalıdır. Raporun tam teşekküllü bir hastaneden heyet raporu olarak alınmış olması gerekmektedir. İşçi, rapor almadan sağlık nedenlerine dayanarak iş akdini feshetmesi durumunda yargılama aşamasında sözleşmenin fesih tarihinde sağlık nedeni ile sözleşmeyi feshettiğini ispatlamalıdır.

2- İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması

İşçinin birlikte çalıştığı işveren veya başka bir işçinin iş ile bağdaşmayan hastalığa tutulması halinde işçinin rapor alma imkanı bulunmadığından sözleşmeyi derhal feshedebilmektedir. Bu durumda fesih sebebinin haklı olmadığı işveren tarafından ispatlanmalıdır.

Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılma Halinde İspat 

İspat yükü sağlık nedeniyle iş akdini fesheden işçinin üzerindedir. İşçi sözleşmenin feshini gerektiren sebeplerin varlığını ve sözleşmeyi haklı nedenlerle feshettiğini ispatlamalıdır.

Sağlık sebebiyle işten ayrılma halinin haklı görünebilmesi için rahatsızlığın tam teşekküllü devlet hastaneleri ve üniversite hastanelerinden alınan raporla tespit edilmesi gerekmektedir. Tek bir doktordan alınmış olan rapor ispat bakımından yeterli bulunmamakta olup rapora itiraz edilmesi halinde Adli Tıp Kurumu tarafından rapor hazırlanmalıdır.

İşçi tarafından alınacak raporda davalı işyerinin niteliği, işçinin çalışma koşulları ve yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi belirlenerek iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlike arz edip etmediği belirlenmelidir. Sağlık ve yaşamı için tehlike arz etmesi halinde fesih haklı kabul edilir.

Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılma Halinde Zamanaşımı

Sağlık sebebi ile işçiye tanınan fesih hakkı için herhangi bir zamanaşımı süresi öngörülmemiş olup sağlık sebebi ortaya çıktığı andan itibaren sağlık problemi devam ettiği sürece fesih hakkı da devam etmektedir.

Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılma Tazminat

İşçi bu durumda kıdem tazminatına ve çalışma süresi boyunca kullanılamayan yıllık izin süresine göre hesaplanan yıllık izin ücreti alacağına hak kazanır. İşçi ayrıca ödenmeyen alacaklarını da (feshe bağlı olmasa bile) talep edilebilmektir.

Sağlık nedeniyle işten ayrılma halinde işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Sağlık Nedeniyle İşten Ayrılma Dilekçesi 

Sağlık nedeniyle işten ayrılma dilekçesi fesih yapılmadan önce işçi tarafından işverene imza karşılığında verilmelidir. İşbu dilekçede; iş akdinin sağlık nedeniyle feshedildiği bu nedenle kıdem tazminatı ve diğer alacakların ödenmesi işverenden istenmelidir.  

İşçi Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih Yargıtay


  • Yargıtay 9.HD. 2017/6410 E. 2017/16925 K.
  • Sağlık nedeniyle işten ayrılma 
  • İspat yükü işçide olup raporla ispatlayamamıştır.

Dosyada mevcut, davacı tarafından gönderilen 13.05.2013 tarihli istifa dilekçesine göre davacı sağlığını gerekçe göstererek istifa ettiğini açıklamıştır. Ancak sağlık nedeniyle işçinin haklı feshini düzenleyen 4857 sayılı İş Kanunun 24/1. maddesi hükmünde aranan şartlara yönelik bir ispatı yoktur. Öte yandan iş sözleşmesini fesheden taraf fesih nedeni ile bağlı olup sonradan bu nedeni değiştiremez. Buna göre, davacının, feshe haklılık oluşturacak şekilde bir sağlık sorunu olduğunu ispatlamaması nedeniyle kıdem tazminatına yönelik talebin reddi gerekirken gerekçesiz şekilde kıdem tazminatının hüküm altına alınması hatalıdır.


  • Yargıtay 22. HD. 2017/38584 E., 2020/9094 K.
  • Sağlık nedeniyle fesih
  • Tam teşekküllü hastaneden rapor aldırılmalıdır.

Dosya kapsamına göre davacının vücut fonksiyon kaybı oranının %49 olduğunun bildirildiği görülmüş ise de; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1-a maddesinde öngörülen şartlar yönünden herhangi bir değerlendirme yapılmadığı, davacının rahatsızlığının çalışmasına engel olup olmayacağı yönünden mahkeme tarafından aldırılmış bir sağlık kurulu raporu bulunmadığı anlaşılmaktadır.

Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 24/1.-(a) maddesinde öngörülen unsurlar işyerinin özellikleri, çalışma şartları, yapılan işin özellikleri bir bütün halinde dikkate alınarak davacının ileri sürdüğü sağlık sebepleri bakımından araştırma yapılmalı ve Mahkemece, davacı için tam teşekküllü meslek hastalıkları yahut devlet hastanesinden sağlık kurulu raporu aldırılarak iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının, işin niteliğinden doğan bir sebeple davacının sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı belirlenerek, buna göre işçi feshinin haklı olup olmadığı hususu değerlendirilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile sonuca gidilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.


  • Yargıtay 9. HD. 2006/3198 E., 2006/24558 K. 
  • Sağlık nedeniyle işten ayrılma – bel fıtığı
  • Davacının rahatsızlığı nedeniyle işi bıraktığının kabul edilebilmesi için bu konuda sağlık kurulu raporunun olması gerekir.

İşyerinde hamal olarak çalışan davacının bel fıtığı rahatsızlığına tutularak tedavi gördüğü en son olarak 9.6.2004-13.6.2004 tarihleri arasında yapılan tedavi sonucu 14.6.2004 tarihinde işbaşı yapacağı bildirildiği; ancak 14-16 Haziran 2004 tarihleri arasında üç gün işe devamsızlığı nedeniyle işveren tarafından 4857 sayılı yasanın 25/II-g maddesi uyarınca hizmet akdinin sona erdirildiği anlaşılmaktadır. Davacı devamsızlık yaptığı tarihlerde işe devam ettiğini kanıtlayamamıştır. Mahkemece yıllarca çalışan bir insanın nedensiz işi bırakması hayatın olağan akışına uygun bulunmadığı gerekçesiyle ihbar ve kıdem tazminatları kabul edilmiştir. Varsayımla hüküm kurulamaz. Hamallık gibi bir işte çalışan ve bel fıtığı hastalığına yakalanan davacının bu rahatsızlığı nedeniyle devamsızlık yaptığı ve işi bıraktığının kabul edebilmesi için bu konuda doktor veya sağlık kurulu raporunun olması gerekir. Mahkeme bu hususlar üzerinde durulmadan yazılı şekilde ihbar ve kıdem tazminatının kabulü hatalıdır.


  • Yargıtay 22. HD. 2013/37702 E., 2015/10499 K.
  • Sağlık nedeniyle işten ayrılma tazminat
  • İşçinin tedavi edilemeyecek hastalığa yakalanması durumunda ihbar tazminatına hak kazanamaz.

Somut olayda, davalı işveren işyerinde lahmacun ustası olarak çalışmış olan davacının iş sözleşmesinin, 4857 sayılı Kanunun 25/2-b bendi gereğince kanında Hepatit B virüsü bulunması ve davalının gıda sektöründe hizmet vermesi sebebiyle artık çalıştırılamayacağı gerekçesiyle feshedildiği anlaşılmaktadır. Mahkemece işverence yapılan feshim haklı sebebe dayanmadığı kabul edilmişse de; davacının hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğu Sağlık Kurulunca saptanmadan sonuca gidilmiştir. Bu sebeple Sağlık Kurulu raporu aldırılarak davacının hastalığının tedavi edilemeyecek nitelikte olup olmadığı ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunup bulunmadığı tespit edilerek feshin haklı sebebe dayanıp dayanmadığı hususunda bir karar verilmelidir. Feshin 4857 sayılı Kanunun 25/1-b bendi gereğince sağlık sebepleri ile haklı olarak feshedildiğinin tespiti halinde ise kıdem tazminatı talebi şimdiki gibi kabul edilmeli, ancak ihbar tazminatı talebi reddedilmelidir. Eksik inceleme ve araştırma ile karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.


  • Yargıtay 9.HD. 2015/13416 E., 2018/7438 K.
  • Sağlık nedeniyle işten ayrılma
  • Ayakta kaldığı ve ağır yük kaldırma işinde çalıştığından iş sözleşmesinin konusu olan işi yapmasının sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı hususunda keşif yapılarak rapor alınmalıdır.

Davacı işçi çalıştığı işyerinde görevinden dolayı sağlığının işyerinde çalışmaya elverişli olmadığını iddia ederek 4857 sayılı İş Kanunu 24. maddesinin 1/a bendi uyarınca sağlık sebepleri nedeniyle haklı sebebe dayanarak iş akdini kendisinin fesih ettiğini beyan etmiştir.

Davacı işçi dava dilekçesiyle iş akdini sağlık nedeniyle feshettiğini beyan etmiş olup, sağlık kurulu raporunda, mesleki ve mesleki olmayan bulgular teşhis edilmiş, davacının ağır yük kaldırmayacağı ,uzun süre ayakta kalmayacağı bir bölümde çalışması yönünde karar verildiğini, mahkemece iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan sebeple işçinin sağlığı için ne ölçüde tehlike oluşturduğu hususunda yeterli araştırma yapılmamıştır. Bu yönde gerekli araştırmanın yapılarak ilgili Adli Tıp Kurumunun ilgili Dairesinden usulüne uygun rapor aldırılması ve işçinin feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerekirken eksik inceleme ile yazılı şekilde hüküm kurulması hatalıdır.


  • Yargıtay 22.HD. 2017-1918 E., 2017/1335 K.
  • İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih
  • Yapılan işe bağlı sağlık yeterliliğini kaybettiğinden işçi feshi haklıdır.

Somut olayda, maden ocağı işyerinde işyeri hekimi olarak çalışan davacının 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. maddesi kapsamında hastalığı bulunduğu sabit olup davacı asil 15-20 günde bir üretim yapılan yere yani yer altına inmesi gerektiğini, indiğinde en az 4-5 saat kaldığını, iş kazası varsa daha fazla kaldığını, yer altına inmediğinde yer üstünde sağlık biriminde kaldığını, ”arın” denilen yere giderken uzun bir mesafe kat edilmesi gerektiğini, bu nedenle yoğun efor harcadığını, çalışma sırasında bu hastalığa tutulduğunu, bu nedenle yer altı ile ilişkisinin kesilmesi gerektiğini, ancak maden ocağı olunca ilişkinin kesilmesinin işin tabiatına aykırı düştüğünü, bu nedenle iş akdine 30.04.2014 tarihinde haklı olarak son verdiği öne sürmektedir.

Davacının yaklaşık 800 işçinin olduğu işyerinde tek hekim olduğu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun 8. maddesi dikkate alındığında davacının yer altına inmeden koruyucu hekimlik görevini yapamayacağı, bu görevi gereği gibi yapmamasının yaptırıma bağlandığı dikkate alındığında davacının sadece yer üstünde çalışmasının mümkün bulunmadığı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I-a maddesinde tanımlanan sağlık nedenleriyle haklı fesih koşullarının somut olayda oluştuğu anlaşıldığından davacının iş akdine haklı nedenle son verdiği kabul edilerek kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile talebin reddedilmesi hatalı olup bozma nedenidir.


  • Yargıtay 22. HD. 2017/28041 E., 2020/4617 K.
  • Sağlık nedeniyle işten ayrılma
  • Hafif işte çalışabileceği belirtilmekle fesih haksızdır.

Somut olayda, iş sözleşmesinin davacı işçi tarafından feshinin haklı olup olmadığı tartışmalı olup, davacı sağlık nedeni ile işten ayrıldığını iddia etmektedir. Davalı ise, davacının Milli Eğitim Bakanlığı bünyesinde öğretmen olarak atandığını bu nedenle davacı tarafından iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini savunmaktadır. Mahkemece ,davacı, Gazi Yaşargil Eğitim ve Araştırma Hastanesine sevk edilerek heyet sağlık raporu aldırılmıştır. Düzenlenen heyet raporunda davacının ağır işlerde çalışamayacağı belirtilmiştir. Mahkemece, “sağlık kurulu raporunda davacının ağır işlerde çalışamayacağı, hafif işlerde çalışabileceği kanaati belirtilmiştir. Yargıtay içtihatlarına göre işçinin hastalığı sebebiyle iş akdinin haklı nedenle feshetmesi için davacının hastalığının görevini yaptığı sırada ve yaptığı işten kaynaklanması ve işçinin işini yapmasına engel olması gerekmektedir. Gerek mahkememizce Diyarbakır Gazi Yaşargil Eğitim ve Araştırma Hastanesinden alınan raporda, gerekse Özel Batman Yaşam Hastanesinden alınan raporda yer alan tespitler karşısında davacının iş akdini haklı neden ile feshettiği değerlendirilmiş olup, bu nedenle davacının kıdem tazminatına hak kazandığı sonucuna varılmıştır” gerekçesi ile kıdem tazminatı istemi kabul edilmiştir. Ne var ki; Mahkemece, yapılan değerlendirme hatalıdır. Şöyle ki; davacının hastalığının ,iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması ve işin niteliğinden kaynaklandığı kanıtlanmış değildir. Mahkemece hükme esas alınan Sağlık Kurulu raporunda davacının ağır işlerde çalışamayacağı, hafif işlerde çalışabileceği belirtilmiş ancak ağır işlerde çalışmaması gerekliliğinin davacının yaptığı işten kaynaklanıp kaynaklanmadığına ilişkin bir değerlendirme yapılmamıştır. Kaldı ki; davacı tarafından, Sağlık Kurulunca düzenlenen “hafif işlerde çalışabilir” raporu ile davalı işverenden daha hafif işlerde çalıştırılmasını isteme hakkı bulunmaktadır. Nitekim, davalı işyerinde uygulanan toplu iş sözleşmesi hükümleri incelendiğinde 19. Madde de düzenlenen Hafif İşlere Nakil hükmü uyarınca davacının durumlarına göre, uygun bir işe ücretlerinde azaltma yapılmaksızın nakledilebileceği anlaşılmaktadır.


  • Yargıtay 7.HD. 2013/19126 E., 2014/8594 K.
  • Sağlık nedeniyle işten ayrılma
  • Can güvenliği nedeniyle işçinin işi reddetmesi haklıdır.

Davacı, davalı şirkette rock operatörü olarak çalıştığını, saha mühendisinin 10.03.2012 günü davacıya kullanmış olduğu iş makinesi ile birlikte rampaya çıkması gerektiğini söylediğini, kendisinin operatör olarak makinenin rampaya çıkamayacağını bildirdiğini, bu durumu makine formenine de izah ettiğini, formenin kendisine herkesin yanında hakaret ederek senin beyninle çıkmaz ama benim beynimle çıkar dediğini, davacıyı arazi tepesine çıkmaya zorladığını, bir başka rock operatörüne yine aynı tepeye çıkmasının söylendiğini, ilgili operatörün de o rampaya iş makinesinin çıkamayacağını söylemesi üzerine, kendisinin çıkması için zorlandığını, devamında çıkamayınca makinenin vinçle çekildiğini, bu sırada devrilerek ilgili işçinin makinenin altında kaldığını, davacının bunun üzerine kendisinden yine ilgili tepeye çıkması istenince hayati tehlikesinin olduğunu beyan ettiğini, bu nedenle de işten çıkarıldığını ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin, fazla çalışma, ulusal bayram genel tatil, hafta tatili, ikramiye, ilave tediye, bayram harçlığı ve gece çalışma ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.

Somut olayda; davacı, iş akdinin işveren tarafından feshedildiğini ileri sürerken davalı taraf davacının devamsızlık yapması nedeniyle iş akdinin feshedildiğini savunmuştur. Davacı tanıklarının davacıdan önce işten ayrıldıkları beyanlarından anlaşılmaktadır. Davalı tanıkları ise; davalı işyerinde olay tarihinde davacı ile aynı işi yapan başka bir işçinin iş makinesinin devrilmesi sonucunda kaza geçirdiğini, davacının kaza geçiren makineyi kaldırmayı reddettiğini ve ertesi gün işe gelmediğini beyan etmişlerdir. Davalı tanıklarının beyanları davacının iddiasını doğrulamakta olup davacının yapmayı reddettiği işin yapılması sırasında başka bir işçinin yaralandığı da davalı savunması ve tanık beyanları ile sabittir. Davacının verilen işi tehlikeli olması nedeniyle reddettiği ve ertesi gün işe gelmediği dosya kapsamından anlaşılmaktadır. Davacının işverenin iş güvenliğine aykırı talimatını yerine getirmemesinin haklı olduğu, zira aynı işi yapan diğer işçinin iş kazası geçirdiği anlaşılmakta olup davacının iş akdini haklı nedenle feshetmesi nedeniyle davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile reddi hatalıdır. Ancak fesih haklı dahi olsa iş akdini fesheden tarafın ihbar tazminatı hakkı olmayacağı göz önünde bulundurularak davacının ihbar tazminatı talebinin reddi gerekir. Davacının iş akdinin devamsızlık nedeniyle işverence haklı nedenle feshedildiğinin kabul edilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.


İşveren Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih

İşverenin haklı fesih hakkı İş Kanunu’nun 25. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre işçi gibi işverene de sağlık nedenlerine dayanarak iş akdini bildirimsiz feshetme hakkı tanınmıştır. İlgili kanun hükmüne göre süresi belirsiz olsun veya olmasın işveren, sağlık sebebiyle iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilmektedir. 

İş Kanunu’na göre işveren tarafından sağlık nedeniyle fesih üç durumda mümkündür. Bunlar:

1- İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi 

Yargıtay kararlarına göre işçinin hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmesi koşulu aranmaktadır. İşçinin derli toplu olmayan yaşantısı ile içkiye düşkünlüğü durumu başlı başına haklı fesih nedeni kabul edilmemektedir. Bu durumların, işçiyi hastalığa veya sakatlığa yöneltmesi ve buna bağlı olarak bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi gerekmektedir.

Yargıtay 9.HD. 2007/21554 E., 2008/12960 K.

Alkolik olması nedeniyle işveren feshi haklı olsa da işçiye kıdem ödenmelidir.

Somut olayda davacının işverenliğe verdiği 12.03.2004 tarihli savunmasında 7 ay önce depresyon geçirdiğini, 8.3.2004 tarihinden beri evini dahi unutup evine gitmediğini belirttiği, dinlenen müşterek tanık davacının genelde ücretini aldığı günlerde devamsızlık yaptığını beyan ettiği, dosyada bulunan 11.05.2004 tarihli epikriz raporunda alkolizm tanısı konulduğu, bu şekilde davacının içkiye düşkünlüğünden doğan hastalığı nedeniyle devamsızlık yaptığı gerekçesi ile iş akdinin işverence feshedilmiştir. Davacı bu durumda 4857 sayılı İş Kanununu da 25/I-a bendi gereğince kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının kabulü yerine reddi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.

Yargıtay 22. HD. 2016/11628 E., 2019/9176 K.

Derli toplu yaşamadığından ateşli silahla yaralanıp 3 gün devamsızlık nedeniyle işveren feshi haklı olsa da kıdem ödenmelidir.

Somut olayda, davacının iş sözleşmesin derli toplu yaşantısı olmaması ve ateşli silahla vurularak yaralandığı, buna bağlı olarak sağlık sebebiyle tedavi altına alınarak habersiz üç gün işe gelmemesi nedeniyle 4857 sayılı Yasa’nın 25/1-a maddesi uyarınca feshedilmiştir. Davacının dosya kapsamındaki ifade tutanakları ile davalı işverenin 26/02/2014 tarihli davacının devamsızlığını belirten tutanak dikkate alındığında davacının işyerine üç gün devamsızlık yaptığı, işverenin bildirimsiz fesih hakkının doğduğu, bu tür fesihlerde işverenin kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmakla birlikte, yasa gereği ihbar öneli verme, ihbar tazminatı ödeme zorunluluğu olmadığı anlaşıldığından, Mahkemece kıdem tazminatının hüküm altına alınması gerekli iken yazılı gerekçe ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

2- İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması

İşçinin yakalandığı hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması başlı başına feshi haklı hale getirmemektedir. Bu durumda dikkat edilmesi gereken husus işçinin tutulduğu tedavi edilemeyecek nitelikteki hastalığın işyerinde çalışmasına engel teşkil ediyor olmasıdır.

Yargıtay 9.HD. 2008/5816 E., 2008/30572 K.

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında, işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir.

…davacının kronik hepatit b hastası olduğu, birlikte çalıştığı kişilerin aşı olmaları gerektiği, çalışırken bir yerinde kesik olması halinde kimsenin temas etmemesi gerektiği yönünde işyeri hekim tarafından rapor verildiği anlaşılmaktadır. Davacı bu rahatsızlığı nedeni ile yer değişikliği istemiştir. Öncelikle davacının bu rahatsızlığının çalıştığı bölüm dışında, işyerinin diğer yerlerinde de çalışmasına sakınca teşkil edip etmediği, davacının işyerinin başka bölümünde değerlendirme olanağı olup olmadığı konusunda sağlık kurulundan rapor alınması gerekir. Eksik incelemeyle yazılı şekilde karar verilmesi hatalı bulunmuştur.

3- İşçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde uzun süre raporlu olması

İş Kanunu uzun süre raporlu olma durumunda işverene, işçinin iş akdini bildirimsiz olarak sonlandırma hakkı vermektedir. Kanun hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi durumlarda işçinin raporlu kaldığı sürenin ihbar sürelerini altı hafta aşması halinde işverenin bu hakka sahip olduğunu belirtir. Ancak doğum ve gebelik durumlarında bu altı haftalık süre, analık izninin bitiminden itibaren başlar.

Bir örnekle açıklayacak olursak; işyerinde 5 aydır çalışan bir işçinin (bu durumda işçinin ihbar süresi 2 haftadır.) 9 hafta boyunca kesintisiz bir şekilde raporlu olması halinde işveren derhal fesih hakkını kullanabilir.   

İşverenin yukarıda sayılan haller yönünden feshi haklı fesih değildir. Bundan dolayı işveren kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. İlgili kanun hükmü işverene derhal fesih hakkı verdiğinden dolayı, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.

Yargıtay 9.HD. 2009/10573 E., 2011/12502 K.

İhbar önelinin bir seferde 6 haftayı aşar şekilde raporlu durumun sürdüğü anlaşıldığından fesih haklıdır. Kıdem ödenmelidir.

Somut olayda, dosya içerisine ibraz edilen geçici iş görmezlik belgelerinden davacının 05.02.2006 tarihinden 01.08.2006 tarihine kadar raporlu olduğu anlaşılmaktadır. Davacının hizmet süresine göre belirlenen ihbar süresi 8 hafta olup, bu süreye 6 haftanın daha eklenmesi sureti ile 14 hafta sonunda davalı işverenin 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin l-son bendine göre bildirimsiz olarak iş akdini sonlandırdığı kabul edilmelidir. İşverenin İş Kanunu’nun 25. maddesinin I-son bendine davalı feshi haklı fesih olmayıp, işveren yürürlükte olan İş Kanunu hükümlerine göre kıdem tazminatı ödemekle yükümlü ise de yasa işverene derhal fesih hakkı tanımakta olduğundan bu hak, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaktadır. Bu sebeple ihbar tazminatı isteminin reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

İşveren Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih Halinde İspat  

Bu durumda ispat yükü işverendedir. İşveren derhal fesih sebebinin bulunduğunu ve bu nedenle sözleşmeyi haklı nedenle feshettiğini ispatlamalıdır.

İşverenin Fesih Hakkını Kullanma Süreleri

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi. Bu durumda işçiye ihbar süresi verilmesine gerek yoktur.

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda ise; bu durum devam ettiği sürece işveren fesih hakkını kullanabilir.

bentte sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işçinin çalışma süresine göre ihbar önelini altı hafta aşmasından sonra da işverenin fesih hakkı vardır. Doğum ve gebelik halinde bu süre İş Kanunu madde 74’teki sürelerin bitiminden sonra başlamaktadır.

İşveren Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih Halinde Tazminat 

İşveren tarafından sağlık nedeniyle fesih durumunda işçi, kıdem tazminatına ve yıllık izin alacağına hak kazanır. İşçi bu durumda feshe bağlı olmasa bile ödenemeyen alacaklarını işverenden talep edebilir. İşçi ancak ihbar tazminatı talep edemez.

İşveren Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih Yargıtay 


  • Yargıtay 22. HD. 2012/9726 E., 2012/29529 K.
  • İşveren Tarafından Sağlık Nedeniyle Fesih
  • İhbar önelini bir seferde 6 haftayı aşar şekilde raporlu olduğundan kıdem tazminatının hüküm altına alınması yerinde ise de ihbar tazminatı isteğinin reddi gerekir.

Davacının, iş kazası geçirdiği 15.04.2009 tarihine kadar gerçekleşen çalışma süresi yönünden altı haftalık ihbar öneline hak kazandığı, altı haftalık bu ihbar süresine, yasada öngörülen altı haftalık sürenin de eklenmesi sonucunda 08.07.2009 tarihi itibariyle davalı işverenin 25/I- ( a) alt bendi gereğince haklı fesih imkanı doğduğu anlaşılmaktadır . Dosya kapsamı ile davacının … sözleşmesinin işveren tarafından sağlık sebeplerine dayalı olarak 4857 sayılı Kanun’un 25/I- maddesinin (a) alt bendine dayalı olarak feshedildiği sabittir.

İşverenin … Kanunu’nun 25./I maddesinin (a) alt bendi yönünden gerçekleştirdiği fesih haklı fesih olmayıp, kıdem tazminatı ödemekle yükümlüdür. Ancak, yasa işverene derhal fesih … tanıdığından, işverenin bildirim sürelerine uyma ve ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Saptanan bu durum karşısında ve yukarıda açıklanan maddi ve hukuki olgular göz önünde tutulduğunda, ihbar tazminatı yönünden davanın reddi gerekirken kabulüne karar verilmesi isabetsizdir.


  • Yargıtay 9. HD. 2007/21554 E., 2008/12960K.
  • İşveren tarafından sağlık nedeniyle fesih tazminat
  • Sağlık nedeniyle işverenin feshi haklı olsa da kıdem tazminatı ödenmelidir. 

Somut olayda davacının işverenliğe verdiği 12.03.2004 tarihli savunmasında 7 ay önce depresyon geçirdiğini, 8.3.2004 tarihinden beri evini dahi unutup evine gitmediğini belirttiği, dinlenilen müşterek tanık davacının genelde ücretini aldığı günlerde devamsızlık yaptığını beyan ettiği dosyada bulunan 11.05.2004 tarihli epikriz raporunda alkolizm tanısı konulduğu, bu şekilde davacının içkiye düşkünlüğünden doğan hastalığı nedeniyle devamsızlık yaptığı gerekçesiyle iş akdi işverence feshedilmiştir.

Davacı bu durumda İş Kanunu 25/1-a bendi gereğince kıdem tazminatına hak kazanır. Kıdem tazminatının kabulü yerine reddi hatalı olup kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.


  • Yargıtay 9. HD. 2006/13621 E., 2006/32097 K.
  • Sağlık nedeniyle işten ayrılma tazminat
  • Raporlu geçen dönemde ihbar önel süresine 6 hafta eklenmesi suretiyle bulunacak süre kıdem süresine eklenmelidir.

Davacının oldukça uzun bir süre raporlu olduğu anlaşılmaktadır. Dairemizin istikrar kazanan görüşüne göre raporlu geçen dönemde ihbar önel süresine 6 hafta eklenmesi suretiyle bulunacak süre kıdem süresi hesabında nazara alınmalı, buna göre davacının kıdem tazminatı alacağı belirlenmeli ve sonucuna göre hüküm kurulmalıdır. Yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.

sağlık nedeniyle işten ayrılma kıdem tazminatı

Yılmaz & Kızılcan Avukatlık Bürosu Türkiye’nin çeşitli bölgelerinde profesyonel avukatlık hizmeti sunmaktadır.

Mesai saatlerinde ofis hattımızı arayarak mesai saatleri dışında ise iletişim formunu doldurarak bizimle iletişime geçebilirsiniz.

İletişim Formu İçin Tıklayınız: İletişim Formu

İlgili Yazılar

GDPR

  • Çerez Politikası
  • Gizlilik Politikası

Çerez Politikası

Çerez Politikası

Y & K Hukuk ve Danışmanlık (‘’Y & K Hukuk’’) olarak internet sitemizde çerez kullanmaktayız. Bu çerez politikası, (‘’Politika’’) Y & K Hukuk tarafından yönetilen bilmem ne adresli internet sitesi için geçerli olup çerezler hiçbir politikada belirtilen şekilde kullanılacaktır.

Çerez nedir?

Çerezler bir internet sitesini ziyaret edildiğinde internet sitesi tarafından tarayıcı aracılığıyla cihazına veya A sunucusuna depolanan küçük metin dosyalarıdır.

Çerezler hangi amaçla kullanılmaktadır?

Çerezler genellikle site kullanıcısının deneyim kalitesini arttırmak için kullanılır. Çerezler sayesinde ziyaret edilen, internet sitesi tekrar ziyaret edildiğinde ziyaretçinin önceki tercihlerini hatırlayabilir, böylece internet sitesinin işlevselliğini arttırarak sunulan hizmeti geliştirir. Çerezler aynı zamanda internet sitesi üzerinden yeni özellikler sunmak ve sunulan özellikleri iyileştirmek için kullanılmaktadır.

Sitemizde kullanılan çerezler nelerdir ve ne süreyle kullanılırlar?

  1. Teknik çerezler

Teknik çerezler sitenin olması gerektiği gibi çalışmasını sağlamaktadır sitenin çalışmayan sayfaları ve alanları bu çerezlerle tespit edilir ve onarımı için aksiyon alınır. Bu çerezin kullanım süresi bir yıldır

  1. Analitik çerezler,

Analitik çerezler siteyi ziyaret edenlerin sayılarının belirlenmesi, sayfa hangi sayfaların ziyaret edildiğinin tespiti, sitenin ziyaret edildiği saatler gibi verilerle ilgili sonuç üretimini sağlayan çerezlerdir. Bu çerezin kullanım süresi bir yıldır.

  1. Üçüncü taraf çerezleri

Üçüncü taraf çerezleri, diğer siteler tarafından oluşturulur ve ziyaretçilerin gördüğü reklam veya resim gibi içeriklerin bir kısmına sahiptir. Çerezin kullanım süresi bir yıldır.

Çerezler hiçbir politikada belirtilen amaçlar dışında kullanılmamakta olup tüm ilgili işlemler veri koruma mevzuatına uygun olarak yürütülmektedir.

Toplanan veriler nelerdir?

Yukarıda adı geçen çerezlerle toplanan veriler şunlardır:

  • Kullanıcının sitede geçirdiği vakit
  • Kullanıcının site içerisindeki davranışları

Gizlilik Politikamız

Topladığımız verilerle ilgili internet sitemizin gizlilik politikasına şu adresten ulaşabilirsiniz. Internet sitemizi kullanmak için çerez kullanımı zorunlu değildir. Bu bağlamda çerezlerden bazılarını veya tamamını kabul etmeniz halinde kullanıcı deneyiminizin kalitesi düşebilir. Veya sitede iş çeşitli işlev bozuklukları meydana gelebilir. Bu bozukluklardan şirketimiz sorumlu değildir.

İnternet sitesini görüntülemek için farklı araçlar (ör. bilgisayar, cep telefonu ya da tablet) kullanıyorsanız, bu cihazların her birinde kullandığınız tarayıcının çerez tercihlerinize uygun olduğundan emin olun.

Bu politika en son 10.05.2023 tarihinde güncellenmiştir.

Gizlilik Politikası

GİZLİLİK POLİTİKASI

Y & K Hukuk ve Danışmanlık (‘’Y & K Hukuk’’), internet sitesini ziyaret eden kişilerin paylaşmış olduğu bilgilerin gizliliğini sağlamayı ilke olarak kabul etmiştir. Bu nedenle işbu Gizlilik Politikası, kişilerin hangi bilgilerinin, hangi yollarla işlendiğini bu bilgilerin hukuka uygun olarak vermiş olduğunuz izin kapsamında hangi üçüncü kişilerle paylaşıldığını ve Y & K Hukuk tarafından ne şekilde korunduğunu açıklayarak sizi bilgilendirmek amacıyla oluşturulmuştur. Ayrıca işbu Gizlilik Politikası çerçevesinde bu bilgilerin doğruluğunun sizler tarafından nasıl denetlenebileceği ve istendiğinde şirketin internet sitesine başvurarak bu bilgilerin silinmesini nasıl sağlayabileceğiniz belirtilmiştir. Y & K Hukuk tarafından kişilere her türlü kanaldan sunulan tüm hukuk ve danışmanlık hizmetleri kısaca ‘’Hizmet’’ olarak anılacaktır.

Veri sorumlusu

Kişisel veri kimliği belirli veya belirlenebilir gerçek kişiye ilişkin isim, soy isim, doğum tarihi veya telefon numarası gibi her türlü bilgiyi ifade etmektedir.

Kişisel verileriniz, veri sorumlusu sıfatıyla adresinde bulunan YK Hukuk ve Danışmanlık tarafından 6698 sayılı kişisel verilerin korunması kanunu başta olmak üzere ilgili mevzuat düzenlemeleri ve yetkili otorite kararları duyurularıyla işbu Gizlilik Politikası çerçevesinde işlenmektedir. Y & K Hukuk gizliliğinizin ve kişisel verilerinizin korunmasına ilişkin endişelerinizi saygı duymaktadır. Bu kapsamda Y & K Hukuk kişisel verilerinizi, KVKK başta olmak üzere, kişisel verilerin korunmasına ilişkin tüm mevzuat hükümlerine uygun şekilde işletmekte. Verilerinizin düzenli şekilde barındırılmasını sağlamakta ve olası hukuka aykırı erişimlere karşı gerekli tüm güvenlik tedbirlerini almaktadır. İşbu Gizlilik Politikası metni Y & K Hukuk tarafından aşağıda belirtilen kanallar vasıtasıyla hangi kişisel veri kategorilerinizin toplandığı ve hangi süreçler ve amaçlarla işlendiği hangi alıcı grupların aktarıldığı kişisel verilerinizin korunmasına ilişkin haklarınızı veri sorumlusu olarak şirketin aydınlatma yükümlülüğü kapsamında sizleri bilgilendirmesi gereken diğer açıklamaları içermektedir.

Gizlilik Politikasının kapsamı ve toplanan veriler

Belirli bir kişiye ait kullanılacak ve işlenecek bilgiler yalnızca bu kişinin kendi istemiyle veri girmesi veya bu hususta açıkça muvafakat vermesi halinde mümkündür. Veri girilmesi veya bu konuda açıkça muvafakat verilmesi, kişinin aşağıda belirtilen şartlar ile mutabık olduğunun göstergesidir. Internet sitesi ziyaret edildiğinde bazı bilgiler, internet sitesi sunucularında depolanır.

Bu veriler şu şekilde olabilir:

  • isim,
  • soyisim,
  • adres,
  • e-mail,
  • telefon

Bu veriler doğrultusunda site kullanıcısı hakkında birtakım sonuçlar çıkarılır. Ancak bu kişisel veriler sadece anonim olarak kullanılabilir. Bu verilerin dışarıdan bir hizmet sağlayıcısına aktarılması durumunda veri güvenliğini düşünmeyin. Mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde aktarılması için gerekli işlemler gerçekleştirilir.

Kendi isteğinizle kişisel verilerin verilmesi halinde Y & K Hukuk bu bilgileri yasada öngörülen veya kullanıcılı kullanıcının kabul beyanında belirtilen sınırlamalar çerçevesinde kullanacağını ve bu çerçevede işleme tabi tutacağını ve aktarılacağını taahhüt eder

Kişisel verilerin ve çerezlerin kullanım amaçları aşağıda listelenmiştir:

  • Kullanıcıların deneyimlerini özelleştirme
  • Kullanıcılarla iletişimin sağlanması

Sunulan hizmetin bir parçası olarak Y & K Hukuk hizmet alan kişilerin kişilere ilişkin bilgilere hiç bu Gizlilik Politikası kapsamında elde edebilir ve aktarabilir. Bu tür bilgi aktarımları üçüncü kişiler tarafından belirlenen şartları ve üçüncü kişilerin de mevcut sözleşmelere ve yürürlükteki mevcut yasal mevzuata uygun olarak yapılır. İşbu Gizlilik Politikası bilgi aktarımı yapılan çocuk işte gizlilik uygulamalarını yansıtmamaktadır ve onların gizlilik politikalarından veya uygulamalarından Y & K Hukuk sorumlu değildir. İşbu Gizlilik Politikası şirketin kendi kontrolü dışındaki uygulamalar tarafından toplanılan bilgiler üçüncü taraflara internet siteleri ve platformlar tarafından toplanılan bilgiler, üçüncü taraflarca Y & K Hukuk internet sitesindeki bağlantılar üzerinden toplanan bilgiler veya şirketin sponsor olduğu veya katıldığı üçüncü taraf internet sitesi üzerindeki başlıklar, kampanyalar ve diğer reklam ve tanıtımları kapsamamaktadır. Üçüncü tarafların kendi internet siteleri yoluyla topladığı, sakladığı ve kullandığı kişisel verilere yönelik yapılan işlemlerden Y & K Hukuk sorumlu değildir.

Çocukların gizliliği

İnternet sitemizde 18 yaşının altındaki çocuklardan bilerek veri toplamaktadır. Eğer 18 yaşın altındaysanız lütfen hizmetleri kullanarak herhangi bir kişisel verinizi paylaşmayınız. Bu noktada çocukların veli veya vasileri işbu Gizlilik Politikasının uygulanması konusunda çocuklarını kişisel verilerini paylaşmamaları konusunda eğiterek yardımları beklenmektedir.

Çerez kullanımı

Y & K Hukuk anılan kişisel verilerden bazılarını teknik bir iletişim dosyasını kullanarak elde edebilir. Bahsi geçen teknik iletişim dosyaları ana bellekte saklanmak üzere bir internet sitesinin kullanıcının tarayıcısına gönderdiği küçük metin dosyalarıdır. Teknik iletişim dosyası bir internet sitesi hakkında durum ve tercihleri saklayarak internetin kullanımını kolaylaştırır. Teknik iletişim dosyası internet sitesinin kaç kişinin kullandığını, bir kişinin internet sitesini hangi amaçla kaç kez ziyaret ettiğini ve ne kadar kaldıklarını belirten istatistik, fiziksel bilgiler elde etmeye ve kullanıcılar için özel tasarlanmış kullanıcı sayfalarından dinamik olarak reklam ve içerik üretilmesine yardımcı olur.

Teknik iletişim dosyası ana bellekte veya e postalardan veri veya başka herhangi bir kişisel veri almak için tasarlanmamıştır. İnternet sitesinde kullanılan çerezler şu şekildedir:

  • İnternet sitesini bulmak amacıyla kullanılan kelimeler
  • İnternet servisi sağlayıcısının ismi

Hizmetlerden faydalanabilmek için gereken veriler

Y & K Hukuk internet sitesi üzerinden yaptığınız hizmet alımlarında güvenliğinizi önemsemektedir. Bu nedenle kredi kartı bilgileriniz sadece avukatlık ve hukuki danışmanlık hizmeti satın alım işlemi gerçekleştirilirken kullanılır ve veri tabanında kayıtlı olarak tutulmaz.

Diğer internet sitelerine verilen bağlantılar

Y & K Hukuk internet sitesi içeriğinde üçüncü kişilere ait internet sitelerine yönlendiren bağlantılar/linkler içerebilecek olup iş bu Gizlilik Politikası bu internet siteleri için geçerli değildir. Y & K Hukuk bu internet sitelerine ilişkin herhangi bir sorumluluk kabul etmemektedir.

Sosyal medya

Y & K Hukuk internet sitesi üretilen içeriklerin sosyal medya ağlarında paylaşılan bilmesi için bazı sosyal medya ağlarına gömülü şekilde bağlantı vermektedir.

Bu bağlantılı hizmetler yalnızca onay verilmesi durumunda paylaşmakta olup bu sosyal medya bağlantılarının amacı, site içeriklerinin görüntülenmesi ve istenildiğinde arkadaşlarınızla ve yakınlarınızla paylaşabilmenizdir. Bu yönlendirilen sosyal medya ağlarıyla ilgili veri paylaşımı, onların sitelerinde ilan ettikleri gizlilik politikalarına tabidir. Bu gizlilik politikalarını da incelemeniz önem taşımaktadır.

Bilgi, güncelleme ve değişiklik

Şirket, gizlilik veriyi koruma prensiplerini güncel tutmak ve ilgili mevzuata uygun hale getirmek için iş bu Gizlilik Politikasının içeriğini dilediği zaman değiştirebilir. Değişen Gizlilik Politikası Y & K Hukuk internet sitesinde ilan edilir. Gizlilik Politikası’nın güncel haline https://www.ykavukatlik.com/ adresinden sürekli olarak ulaşmanız mümkündür. İşbu Gizlilik Politikasına değiştirilmesinden sonra şirketin hizmet veya uygulamalarını kullanmaya devam etmeniz halinde yapılan değişiklikleri kabul ettiğiniz varsayılır. Şirketin değişiklik yaptığı Gizlilik Politikası hükümleri internet sitesinde yayınlandığı tarihte yürürlük kazanır.

Veri saklama süresi

Üye olurken, doğrudan paylaşılan veriler üyelik süresinin devamı boyunca saklanmaktadır. Bültene abone olurken, paylaşılan veriler abonelikten ayrılana kadar sistemde saklanmaktadır.

Kişisel verilerin ne şekilde işlenebileceği

6698 sayılı Kişisel Verilerin Korunması Kanunu uyarınca Y & K Hukuk ve Danışmanlık ile paylaşılan kişisel veriler, tamamen veya kısmen otomatik olarak veya herhangi bir veri kayıt sisteminin parçası olmak kaydıyla otomatik olmayan yollarla elde edilerek kaydedilerek depolanarak değiştirilerek yeniden düzenlenerek kısacası veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işleme konu olarak tarafımızca işlenebilecektir. KVKK kapsamında veriler üzerinde gerçekleştirilen her türlü işlem kişisel verilerin işlenmesi olarak kabul edilmektedir.

Kişisel verilerin aktarılabileceği üçüncü kişi veya kuruluşlar hakkında bilgilendirme

Yukarıda belirtilen amaçlarla YK hukuk ve danışmanlık ile paylaşılan kişisel verilerin aktarılabileceği kişi ve kuruluşlar ana hissedarlar, hissederler. Reklam verenler, doğrudan veya dolaylı yurt içi, yurt dışı iştiraklerimiz, başta Y & K Hukuk ve Danışmanlık altyapısını kullanan üye firmalar, sınırlı olmamak üzere sunulan hizmet ile ilgili kişi ve kuruluşlar olmak üzere faaliyetlerimizi yürütmek üzere veya veri işleyen sıfatıyla hizmet aldığımız iş birliği yaptığımız program ortağı kuruluşları, yurt içi, yurt dışı kuruluşlar ve diğer üçüncü kuruluşlar ve kuruluşlardır. Mahkemelerden gelen bağlayıcı taleplere yönelik olarak hukuki yükümlülüklerimiz dahilinde verilerinizi istisnai olarak resmi kurumlarla paylaşılabilecektir.

Reklam amaçlı kullanılacak çerezlere ilişkin düzenlemelerimiz ‘’Y & K Hukuk ve Danışmanlık Çerez Politikası’’ olup şu anda okuduğunuz kişisel gizlilik ve kişisel verilerin korunması politikasının bir parçasını oluşturmaktadır. Çerez politikamız hakkında bilgi edinmek için lütfen tıklayın.

KVK yürürlüğe girmeden önce elde edilen kişisel veriler

Y & K Hukuk ve Danışmanlık internet sitesinde KVKK’nın yürürlük tarihi olan 07.04.2016 tarihinden önce depolanan kişisel veri bulunmamaktadır.

Veri sahibinin hakları

Veri sahibi verilerine erişim hakkını her zaman kullanabilir. Buna ek olarak ilgili şartların yerine getirilmesi durumunda KVKK madde 11 düzenlenen haklar ve aşağıda belirtilen haklar kullanılabilir.

  • Düzeltme hakkı,
  • Silme hakkı işlemeyi kısıtlama hakkı,
  • Yetkilileri koruma,
  • Denetim kurumu üzerinden şikayet oluşturma hakkı,
  • Veri taşınabilirliği hakkı

Kişisel verilerin şirketin kanuni bir faydaya sahip olduğu zeminde işlenmesine ilişkin faaliyetler söz konusu olduğunda içinde bulunulan özel durum ve sonucunda oluşan gerekçeler dolayısıyla veri sahibi, kişisel verilen işlenmesini itiraz hakkına sahiptir. Y & K Hukuk verilen işlenmesine ilişkin olarak korunması gereken çıkarların, hakların ve özgürlüklerin üzerinde yer alan önemli bir gerekçe olduğunu kanıtlayamadığı

veya bu işlem, kanuni hak taleplerde bulunmak, bu talepleri kullanmak veya savunmak gibi amaçlara hizmet ettiği sürece Y & K Hukuk verilerin işlenmesini durduracaktır. Kişisel verilen işlenmesine onay verilmesi halinde onayın geri çekilmesi imkanı vardır. Kanun kapsamındaki kişisel verileriniz ile ilgili her türlü talep, şikayet ve önerilerinizi, kimliğinizi tevsik edici belgeler ve talebinizi içeren dilekçeniz ile aşağıdaki adresimize ulaştırabilir veya şirketimizin  ykavukatlikburo@gmail.com posta adresine gönderebilirsiniz.

Adresimiz

Alanönü Mh. Maide Bolel Huzurevi Cad. Hukukçular İş Merkezi No: 9/8 Odunpazarı/Eskişehir