Kıdem tazminatı işçilerin uzun vadeli iş ilişkilerini sürdürmelerini teşvik etmek ve emeklilik dönemlerinde maddi güvence sağlamak açısından önem teşkil etmektedir.
Yazımızda kıdem tazminatı nedir, kıdem tazminatı alma şartları nelerdir ve kıdem tazminatı hesaplama nasıl yapılır gibi sıkça sorulan sorulara detaylı cevaplara yer verilmiştir.
Kıdem Tazminatı Nedir?
Bir işçinin belirli bir işyerinde geçirdiği süre boyunca edindiği deneyim ve hizmete karşılık olarak işten ayrılması durumunda ödenen tazminat türüne kıdem tazminatı denir. Kıdem tazminatı, işçinin sadakat ve bağlılık gösterdiği işverene uzun süre hizmet etmesini teşvik etmek amacıyla İş Kanunu kapsamında işçilere tanınan bir haktır. Bu tazminat belirli şartların varlığı halinde ödenir.
Kıdem Tazminatı Alma Şartları Nelerdir?
Kıdem tazminatı feshe bağlı bir alacaktır. Bu nedenle işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için iş akdini haklı nedenle feshetmesi veya işverenin haksız fesih yapması gerekir. Bu iki durum kıdem tazminatı alma şartları olarak sayılabilir ve gerçekleşmesi halinde işçi bu tazminata hak kazanır. Aşağıda tazminata hak kazandıran hallere yer verilmiştir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Haller
Kıdem tazminatına hak kazanmak için şartlardan biri işçinin haklı nedenle istifa etmesidir. İşçi haklı nedenle fesih halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Bu durumda işçinin kıdem tazminatı alma şartları şunlardır:
A-) Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı
1475 sayılı Kanunun 14/1-3 hükmüne göre, işçi muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.
Askerlik nedeniyle kıdem tazminatı için işçinin gerçekten bu sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshetmesi gerekir. İşçinin askerlik başlangıcından makul bir süre önce işten ayrılması ve akabinde askere gitmesi gerekir.
Yargıtay 9. HD. 2020/1756 E., 2020/7557 K.:
İşçi ayrıldıktan 4 ay sonra askere gitmiş olup bu arada başka işyerinde de çalışmakla kıdeme hak kazanamamıştır.
B-) Emeklilik nedeniyle kıdem tazminatı
İşçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması halinde kıdem tazminatı talep etme hakkı vardır.
İşçinin sigortadan emeklilik hakkı kazanıp kazanmadığının tespiti için sigorta müdürlüğüne dilekçe vermesi, hak kazandığının bildirilmesi halinde sonuç yazının işverene verilmesi ve işten ayrılma işleminin bu şekilde yapılması gerekir. Bu usulün uygulanması faiz başlangıcı açısından önemlidir. Bu durumda yazının işverene verildiği tarih, faizin başlangıç tarihi olacaktır.
Yargıtay 9. HD. 2008/29473 E., 2012/13852 K.:
İşverenin haklı feshine sebep olabilecek sonuçları ortadan kaldırmak için emekli olsa da Kanun hakkın kötüye kullanılmasına izin vermez.
C-) Evlilik nedeniyle kıdem tazminatı
1475 sayılı Kanunun 14/1 hükmünde kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde evlilik nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği düzenlenmiştir. Kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih hakkı, resmi olarak evlendiği tarihte başlar ve 1 yıl içinde kullanması gerekir.
Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesinden sonra yeniden işe başlaması hakkın kötüye kullanılması niteliğinde değildir.
D-) İşçinin ölümü nedeniyle kıdem tazminatı
İşyerinde 1 yıl ve daha fazla çalışması bulunan işçinin ölümü halinde kanuni mirasçılarının kıdem tazminatı hakkı doğar.
E-) Sağlık nedeniyle kıdem tazminatı
İşçi sağlık nedeniyle fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatına hak kazanabilir. Sağlık nedeniyle fesihte, işçinin tam teşekküllü devlet veya üniversite hastanelerinden alınan rapor ile rahatsızlığını tespit ettirmesi gerekir. Raporda işyerinin niteliği, çalışma koşulları ve işçinin yaptığı işi, yaşı ve hizmet süresi de nazara alınarak işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığının veya yaşamının tehlikede olduğu belirtilmelidir.
İşçinin birlikte çalıştığı işveren veya başka bir işçinin iş ile bağdaşmayan hastalığa tutulması halinde işçi rapor alamayacağı için sözleşmeyi derhal feshedebilir.
Yargıtay 9. HD. 2015/29196 E., 2018/23353 K.:
İspat yükü işçidedir. Dumanın işçinin sağlığı ve yaşayışı için tehlikeli olup olmadığı keşifle tespit edilmelidir.
F-) İşçinin yanıltılması nedeniyle kıdem tazminatı
İşveren iş sözleşmesi yapılırken işini niteliği, çalışma koşulları veya ücretler konusunda gerçeğe aykırı bilgi vermek suretiyle işçiyi yanıltması halinde işçinin haklı fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatına hak kazanması mümkündür. Bu durumda fesih hakkı, yanıltmanın öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde işçi tarafından kullanılması gerekir. İspat yükü işçinin üzerindedir.
G-) Cinsel taciz nedeniyle kıdem tazminatı
Cinsel tacizin işveren tarafından gerçekleştirilmesi halinde işçinin derhal fesih hakkını kullanarak kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak tacizin işveren tarafından değil de başka bir işçi veya 3. kişi tarafından yapılması halinde işçinin derhal fesih hakkı yoktur. Bu durumda işçi ilk olarak işvereni bilgilendirmeli ve bu durumun ortadan kaldırılması için reaksiyon almasını istemelidir. Eğer işveren gerekli tedbirleri almaz ise işçi bu durumda iş sözleşmesini derhal feshedebilir.
H-) Hakaret, kavga ve sataşma nedeniyle kıdem tazminatı
İşveren veya vekilinin işçiye veya aile üyelerine şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya sataşması halinde işçinin haklı fesih hakkı vardır. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde iş sözleşmesini feshetmiş olur. Bu fesih sebebine dayanarak iş sözleşmesinin tek taraflı sonlandırılması sebebin öğrenildiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde yapılmalıdır.
Konuyla ilgili detaylı bilgi için ”İşçinin işyerinde kavga etmesi” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
I-) Ödenmeyen ücret nedeniyle kıdem tazminatı
Ödenmeyen veya eksik ödenen ücret nedeniyle işçi haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçinin kıdem tazminatını talep etme hakkı vardır.
Konuyla ilgili detaylı bilgi için ”İşçinin maaşının geç ödenmesi” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
İ-) Tek taraflı ücretsiz izne çıkarılma nedeniyle kıdem tazminatı
Tek taraflı süre içermeyen ücretsiz izin haksız işveren feshi niteliğindedir. İşçi, bu durumda kıdem tazminatı talep etme hakkına sahip olur. (Yargıtay 9. HD. 2017/17980 E., 2021/185 K.)
J-) Çalışma koşullarında değişiklik nedeniyle kıdem tazminatı
İşveren çalışma koşullarında esaslı değişikliğe gidebilir. Ancak bunun için işçiye yazılı bildirim yapılması, işçinin esaslı değişikliği kabul etmesi ve esaslı değişikliğin işçinin şartlarını ağırlaştırmaması gerekir. Bu şartları taşımaması nedeniyle esaslı değişikliği kabul etmeyen işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda söz konusu fesih haksızdır. İşveren bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödemelidir.
Konuyla ilgili detaylı bilgi için ”Görev değişikliğini kabul etmeyen işçi ne yapmalı?” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
K-) Mobbing nedeniyle kıdem tazminatı
İşyerinde mobbinge maruz kalan işçi bu durumu sebep göstererek iş sözleşmesini haklı nedenle sonlandırabilir. İşçi bu durumda kıdem tazminatını talep etme hakkına sahiptir.
Konuyla ilgili detaylı bilgi için ”Mobbing tazminatı nasıl alınır?” başlıklı yazımızı inceleyebilirsiniz.
Kıdem Tazminatına Hak Kazandırmayan Haller
Aşağıda yer verilen hallerden birine dayanarak iş sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.
A-) İşçinin devamsızlık yapması
İşçinin izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmadan ardı ardına 2 iş günü veya 1 ay içinde 2 defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut 1 ayda 3 iş günü işine devam etmemesi halinde işverenin iş sözleşmesini derhal fesih hakkı vardır. İşveren bu durumda kıdem tazminatı ödemez.
B-) İşçinin alkollü veya uyuşturucu madde tesiri altında işyerine gelmesi
İşçinin işyerine alkollü gelmesi halinde işveren haklı fesih hakkına kullanarak iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Keza uyuşturucu madde etkisi altında işyerine gelen işçi için de aynı durum söz konusudur.
Yargıtay 9. HD. 2017/11411 E., 2019 16842 K.:
Alkollü işe gelmek 6331 SK’ya göre yasak olmakla işveren tarafından yapılan fesih işlemi haklı sebebe dayanmaktadır.
C-) İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması
İşçinin işverenin güvenini kötüye kullanması halinde işveren haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebilir. Bu durumda işçi kıdem tazminatı alamaz.
Güvenin kötüye kullanılması ile birlikte zarar da oluşmuş ise işveren sadece bu sebebe dayanarak iş sözleşmesini feshederse ayrıca zararın 30 günlük ücretten fazla olmasına gerek yoktur.
Yargıtay 9. HD. 2016/18675 E., 2017/15928 K.:
İşçi kasadan para alarak açık verdiğinden fesih haklıdır.
D-) Hatırlatıldığı halde işçinin görevini yapmaması
İşçinin yapmakla görevli olduğu iş kendisine hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi halinde işveren sözleşmeyi haklı olarak feshedebilir. İşçi bu durumda kıdem tazminatına hak kazanamaz. Ancak işçiye hatırlatılan görevin ne olduğu açık bir şekilde belirtilmelidir. İşçini görevi yapmamakta haklı mazereti varsa işverenin yapmış olduğu fesih haksız fesih olur. İşçi bu durumda kıdem tazminatı talep edebilir.
E-) İşin güvenliğinin tehlikeye düşürülmesi
İşçi işin güvenliğini tehlikeye düşürecek eylemlerden kaçınmalıdır. Aksi halde işveren bu sebebe dayanarak işçinin iş sözleşmesini feshedebilir. Örnek verecek olursak; yanıcı ve patlayıcı madde imal eden fabrikada işçinin sigara içmesi.
F-) İş sözleşmesi yapılırken işvereni yanıltmak
İş Kanunu m. 25/2-a hükmü gereğince iş sözleşmesi yapılırken sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıf ve özellikler kendisinde bulunmamasına rağmen bunların kendisinde bulunduğunu belirten işçi işvereni yanıltmış olur ve bu durumda işveren haklı fesih yapabilir. İşveren bu sebebe dayanarak fesih yapmışsa işçiye kıdem tazminatı ödemez.
Yargıtay 9. HD. 2010/22804 E., 2012/32150 K.:
Kendisine ait olmayan diplomayla işe girdiği anlaşılan işçinin sözleşmesinin feshi haklı sebebe dayanır.
G-) İşçinin işverene zarar vermesi
İşçi işverenin işyerindeki makinelerine, tesisat veya başka eşyalarına zarar verebilir. Bu durumda zararın miktarı işçinin 30 günlük brüt ücretini aşıyorsa işveren haklı fesih ile sözleşmeyi feshedebilir. İşçiye de kıdem tazminatı ödemez. Zarar miktarının belirlendiği tarihten itibaren 6 iş günü içerisinde fesih hakkı kullanılmalıdır.
H-) Tutukluluk
İşçi işyerinde gerçekleşen bir suç nedeniyle tutuklanırsa işveren sözleşmeyi haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda kıdem tazminatı ödenmez. İşverenin feshi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış nedeniyle dayanır.
İşçinin işyeri dışında gerçekleşen bir eylem nedeniyle gözaltına alınması veya tutuklanması durumunda devamsızlığın İK. m. 17’de belirtilen bildirim sürelerini aşması halinde işveren fesih hakkını kullanabilir ancak bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmelidir.
İ-) İşçinin işyerinde suç işlemesi
İşçinin işyerinde; 7 günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi halinde işveren işçinin sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir. Bu durumda işçiye kıdem tazminatı ödenmez.
J-) Disiplin cezası nedeniyle işveren feshi
İşçinin işyeri disiplin yönetmeliğine aykırı davranması halinde kıdem tazminatına hak kazanamadan işten çıkarılması mümkündür. Ancak bu durumda işçinin bir eylemden iki kere ceza verilemeyeceği hususuna dikkat edilmelidir. Bu konuya ilişkin işyeri yönetmeliklerinin dikkatli incelenmesi gerekir.
Kıdem Tazminatı Zamanaşımı Süresi Nedir?
7036 sayılı Kanun’da 12.10.2017 tarihinde yapılan değişiklikle birlikte kıdem tazminatı zamanaşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir.
Kıdem Tazminatı Faiz
Ödenmeyen kıdem tazminatına fesih tarihinden itibaren mevduata fiilen uygulanan en yüksek faiz işler. Kıdem tazminatına uygulanması gereken faiz türü budur.
Kıdem Tazminatı Hesaplama
Kıdem tazminatı hesaplaması yapıldığında damga vergisi yani binde 7,59 oranında kesinti yapılır. Bunun dışında kıdem tazminatı hesaplanırken birtakım kriterler bulunmaktadır. Bunlar; kıdem tazminatında esas alınan ücret, kıdem tazminatı tavanı, kıdem tazminatı hesabında süreler.
A-) Kıdem tazminatında esas alınan ücret
Kıdem tazminatı işçinin almakta olduğu son ücret üzerinden hesaplanır. Son ücret, iş sözleşmesinin feshedildiği anda geçerli olan ücrettir.
Kıdem tazminatı hesabında dikkate alınması gereken ücret giydirilmiş brüt ücrettir. Brüt ücret işçinin eline geçen ücret değildir. Sigorta primi, vergi ve sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın belirlenen ücrettir. Giydirilmiş ücret ise işçiye yapılan düzenli yardım ve ödemelerle birlikte hesaplanan ücrettir.
Not: Kıdem tazminatına esas aylık ücret, işçinin saatlik ücretinin önce 7,5 sonra da 30 ile çarpımı sonucu tespit edilir.
4857 sayılı İş Kanunu madde 32 hükmüne göre asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Bu menfaatler ise şu şekildedir;
- ikramiye
- çocuk ve aile yardımı
- devamlılık arz eden prim
- yakacak yardımı
- giyecek yardımı
- elektrik yardımı
- kira
- servis yardımı
- yemek yardımı
- kar payı
- sefer primi (misal tır şoförleri için)
- devamlılık arz eden sosyal ödemeler (sosyal hayat için elbise yardımı ancak iş elbisesi dahil değildir.)
- özel sağlık sigortası yardımı
- hayat sigortası prim yardımı
- düzenli alışveriş yardımı
Yukarıda sayılan ödemeler kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde hesaba katılır.
Not: Parça başı ücrette son 1 yıldaki ücretlerin ortalaması kıdem tazminatına esas ücretin belirlenmesinde hesaba katılır.
Kıdem tazminatına esas ücret belirlenirken dahil edilmemesi gereken ücretleri ise şunlardır;
- asgari geçim indirimi
- devamlılık arz etmeyen ödemeler
- fazla çalışma, hafta tatili, genel tatil ve yıllık izin alacakları
- harcırah
- gece zammı (fazla mesai kapsamında değerlendirilen gece çalışmasının karşılığı)
- huzur hakkı
- işe yönelik ödemeler
- Sgk’ya bildirilen prime esas kazanç
B-) Kıdem tazminatı tavanı
1475 sayılı Kanunun 14. maddesinde, ”Toplu sözleşmelerle ve hizmet vakitleri ile belirlenen kıdem tazminatlarının yıllık miktarı, devlet memurları kanununa tabi en yüksek devlet memuruna 5434 t emekli sandığı kanunu hükümlerine göre bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesini geçemez.” şeklindeki kurala kıdem tazminatı tavanı denir.
Kıdem tazminatı tavanı iş sözleşmesinin feshedildiği andaki tavan üzerinden belirlenir. Tavanı aşmamak kaydıyla yabancı para üzerinden hesaplanabilir.
Kıdem tazminatı tavanı sözleşme ile aşılamaz. Kamu düzeninden kaynaklanıyor olması nedeniyle tavanı arttıran ya da ortadan kaldıran sözleşme hükümleri geçersizdir.
Kıdem tazminatı iş yerini devreden eski işveren için de son fesih tarihindeki tavan ücret dikkate alınarak hesaplanır.
C-) Kıdem tazminatında süreler
Yukarıda da bahsettiğimiz üzere kıdem tazminatına hak kazanabilmenin ön koşullarından biri; işçinin işyerinde 1 yılını doldurmuş olmasıdır. Söz konusu 1 yıllık çalışma süresi kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınmalıdır.
İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih, 1 yıllık sürenin başlangıcıdır. Burada imza tarihi değil fiili çalışmaya başlandığı tarih önemlidir.
İşçinin deneme süresi, kıdem tazminatı hesaplamasında dikkate alınır. İhbar süresi tanınarak yapılan fesihlerde bu süre de tazminata eklenir.
İşçinin işyerinde çalışırken almış olduğu istirahat raporları da kıdem tazminatı süresine eklenir. Ancak Yargıtay’a göre işçinin tek seferde ihbar süresini 6 hafta aşan rapor alması durumunda bu rapor süresi tazminat hesabına dahil edilmez.
Ücretsiz izinde geçen süreler kıdem tazminatına esas süreye sayılmaz. Aynı zamanda tutukluluk ve hükümlülükte geçen süreler de sayılmaz.
İşçinin 1 yıllık çalışması aynı işverene ait işyeri ve işyerlerinde geçmiş olmalıdır. Eğer işçi birbiriyle bağlantılı farklı tüzel kişiliğe ait işyerlerinde çalışmışsa şirketler arasında organik bağın varlığının ispatlanması halinde bu süreler de kıdem tazminatına esas alınır.
İşçinin alt işveren için çalıştığı süre asıl işverende çalışmış gibi değerlendirilemez. Ancak işyeri devri söz konusu olursa kıdeme esas süreye ekleme yapılır.
İşçi bazı durumlarda aynı işyerinde birden fazla dönemlerde çalışmış olabilir. Bu gibi durumlarda işçinin ilk dönem çalışması kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmişse ilk dönem çalışması ikinci dönem çalışması ile birleştirilerek kıdem tazminatı hesaplanamaz. Bu durum işçinin emekli olup aynı işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde karşımıza çıkmaktadır.
Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları
- Yargıtay 9. HD. 2006/10015 E., 2006/30217 K.
- Kıdem tazminatı hesaplama
- Fesih tarihindeki son ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
Davacının davalı… Ltd. Şti nokta nezdindeki çalışması 23.07.199 tarihinde sona ermiştir. Şu durumda kıdem tazminatının bu iş yerinden ayrıldığı tarihteki son ücretinden hesaplanması gerekirken daha ileri bir tarihteki başka bir işverene bağlı olarak çalışmasındaki ücreti dikkate alınarak tazminat hesabı bozmayı gerektirmiştir.
- Yargıtay 7. HD. 2013/19371 E., 2014/544 K.
- Kıdem tazminatı hesaplama
- Hizmet tespiti dosyasında davacı açısından ücretin miktarı kesin hüküm halini aldığından bu ücret üzerinden hesaplanmalıdır.
Somut olayda davacı, bekçi olarak çalışmakta olup işverence asgari ücret üzerinden ödemeleri yapılmıştır. Tanıklarda davacının asgari ücretle çalıştığını beyan etmişlerdir. Daha önce davacı tarafından Adana 5 iş mahkemesinin 2011/633 esas sayılı dosyasında da bilirkişi raporunda davacının asgari ücretle çalıştığı kabulüyle hesaplama yapılmıştır. Mahkemece, davacının asgari ücretle çalıştığının kabulü gerekirken davacının sunduğu inşaat işçilerinin ücretleri emsal olarak alınıp buna göre günlük 45,00 TL ücret aldığının kabulü ile yapılan hesabı hükme esas alması hatalı olup bozma nedeni nedenidir.
- Yargıtay 9. HD. 2016/18215 E., 2020/6511 K.
- Kıdem tazminatı alma şartları
- Avans verilmemesi haklı neden teşkil etmez.
Mahkemece işverenin geçerli bir neden göstermeden davacının avans talebini karşılamaması davacı bakımından haklı fesih nedeni kabul edilerek kıdem tazminatı talebi hüküm altına alınmış ise de; 4857 sayılı İş Kanunu’nun işçinin haklı neden derhal fesih hakkını düzenleyen 24. maddesinde işverenin işçiye avans vermemesi şeklinde bir sebep bulunmamaktadır.
- Yargıtay 9. HD. 2015/23111 E., 2018/20062 K.
- Kıdem tazminatı alma şartları
- Sözleşme veya TİS ile kararlaştırılmamışsa işveren asgari ücret altında kalmadıkça zam yapmak mecburiyetinde değildir.
İşverenin ispatlanmış bir taahhüdü olmadığı ve ödenen ücret asgari ücret altında kalmadığı sürece zam yapma mecburiyeti yoktur.
- Yargıtay 9. HD. 2020/3322 E., 2020/19787 K.
- Kıdem tazminatı alma şartları
Kanun ile iş yerinin kapanması işletme riskidir. Kıdem ve ihbar ödenmelidir.
- Yargıtay 9. HD. 2011/29584 E., 2013/24453 K.
- Kıdem tazminatı alma şartları
Ekonomik kriz nedeniyle iş yerinin kapanması işletme riskidir. Kıdem ve ihbar ödenmelidir.
- Yargıtay 9. HD. 2014/27514 E., 2015/1527 K.
- Kıdem tazminatı alma şartları
Sözleşmede nakil yetkisi olsa da başka ilde çalışmaya gitmek istemeyen işçinin sözleşmesinin işverence feshi haksızdır.